海信将启用一批国际人才充实到管理研发岗位
本报讯海信集团董事长周厚健日前在接受记者采访时坦言：“中国企业引进洋‘CEO’的时机已经到来。海信将抓住这次难得的机会，启用一批具有国际经验、会实际操作的国际型人才，充实到海信的管理和研发岗位中去。唯有如此，企业才算真正融入国际人才的入世之争。”
周厚健表示：“海信已经将人才引进放到了与技术引进同等重要的位置，并已着手建立与企业产能和产业模式相得益彰的人才队伍。”
周厚健直言：“海信和其他中国企业一样，经过一年实实在在的入世体验之后感觉到，WTO对中国的冲击首先是对人才环境的冲击。随着人才争夺战的日趋激烈，入世后的较量才真正开始。”周厚健认为：“人才价值的量化只有在进行流动时才能表现出来。可以说，在过去几十年里，中国非常低的人才流动率，正是我们市场经济发育不成熟的一种表现。企业支付给人才的收入，严重偏离了人才价值的市场价格。有才不用，用而不当，用而不尽其才，是对人力资源最大的浪费。”
对传说中的2300万国内精英人才流向外企，周厚健并不像他的一些同行那样认为是多么大的损失。相反他认为，美国经济不景气、大批企业裁员、安然等美国公司频频曝露丑闻的大背景，为具有国际背景的高级开发及管理人才流入国内创造了机会。
值得一提的是，尽管把“求才”看得很重要，但在周厚健内心及海信的人才机制中，“留才”比“求才”更重要。“要想留人，就必须考虑在企业与员工之间建立一种新型的忠诚。”周厚健一语中的。“中国高级人才的薪金水平已经有了很大提高。”周厚健告诉记者，“马斯洛认为人的需求有5个层次：生存、安全、交友、尊重、自我价值的实现。从目前中国的实际情况来看，达到前三个层次的需求，问题并不大，而后两个层次的需求满足就变得很重要。挫折导致需要降低，懂得了人才需求，知道企业中多了什么，又少了什么，再有的放矢地去进行相关的制度建设，才是吸引人才、留住人才、用好人才的关键。”
为了将“人本战略”落到实处，海信确立了“人才为本、技术是根、创新是魂”的企业理念，将“人才工程”建设列为企业的第一工程。海信人力资源管理体系及开发机制类似于ISO9000体系，主要由体系指南、管理程序和各项管理办法构成，总共包括15个要素、32个管理标准，并把体系的有效运行列为各公司“一把手”工程，从而为建设“精英团队”奠定了基础。
周厚健指出：“在海信‘以学习型组织培育人、以项目为载体锻造人、以机制优化激励人、以企业文化凝聚人’的人力资源管理与开发体系中，我们会充分考虑外来人才的需求，在最大程度上创造宽松环境，激发他们的创造能力，实现其个人价值。这个过程是个相互适应的过程，外来人才必然会在工作制度和方法上对国内企业有个适应期，而国内企业也必须充分考虑解决好外来人才的后顾之忧，比如保险、纳税等方面，能否直接和他们以前的国家对接。要做好这一系列工作，企业必定要在人才制度上经历新的考验。”
“当然，政府对引进外来人才也应该有开明态度。”周厚健提出：“人才招商与企业招商同样重要，政府应该像吸引外资一样吸引人才，比如说在税收上的优惠，个人所得税的起征点能否适当调高；在外部环境上，诸如劳动保险等方面的事务能否接轨国际化操作等等。”
“其实，对科学家及其它人才的流动具有包容性的社会，从流动人才中所获得的收益将非常可观。”周厚健笑谓：“美国就是个例子。所以，我们也会看到，谁在人才环境的改善上先行一步，谁就会在引进人才创造的巨大价值中最先受益。”
作者：修国华柳凤林
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