我们的下一代：未来商业领袖的成长与企业接班

　　为杰克·韦尔奇选一个接班人，还有比这个更困难的事吗？越杰出的商业领袖们，在接班人的选择上挑战越大，柳传志无法在杨元庆、郭为间只择其一，干脆分拆了联想。中国式的企业接班人选择过程历来充满了非制度的人性因素，所幸的是，现在的商业领袖们开始依赖猎头公司、接受了“接班人计划”理念，并像立遗嘱一样准备接班人计划。

　　“我有一个建议，要站在未来想(接班)问题，避免简单想问题，

　　再去研究一下中国文化中死亡的文化和离婚的文化，与西方文化相比，你就不会觉得那么复杂了。”

　　——万通集团董事局主席冯仑

　　“接班人计划并不是说接班人一定会接这个位置，而是形成接班群。我们更需要的是，

　　不断有新的企业领导者出来，领导变革，帮助IBM公司转型，适应瞬息万变的市场。”

　　——IBM大中华地区人力资源部总监郭希文

　　“目前，中国没有真正意义的CEO人才市场，第一代企业家是创业型经理人，

　　在某种意义上我国还是个人魅力型领袖占主导地位，他们的成功具有独特性，不可替代性。”

　　——和君创业咨询研究有限公司总裁彭剑峰

　　“中国企业寻找接班人、企业的领导跳槽等等是一个很大的问题，

　　这是中国计划经济向市场经济转轨的过程中一个独特性，北美大企业不存在这个问题，

　　领导不担心他们的爱将、得意门生跳槽，可能跳来的人更好，而且那里的猎头很发达。”

　　——美欧亚国际商务咨询公司董事长王辉耀

　　论坛五

　　主题未来商业领袖的成长与企业交接班

　　论坛主持人

　　联和运通投资有限公司董事长张树新

　　万通集团董事长冯仑

　　嘉宾

　　神州数码有限公司董事长郭为

　　均瑶公司董事长王均瑶

　　白领集团董事长苗鸿冰

　　天明集团董事长姜明

　　美欧亚国际商务咨询公司董事长王辉耀

　　王辉耀：中国企业寻找接班人、企业的领导跳槽等等是一个很大的问题，这是中国计划经济向市场经济转轨的过程中一个独特性，北美大企业不存在这个问题，领导不担心他们的爱将、得意门生跳槽，可能跳来的人更好，而且那里的猎头很发达。在中国的跨国公司也看到这样的现象，像杜家滨最早做惠普的老总，后来到微软做老总，后来又到思科，但市场上要有大量的人才存在，引进来就非常好，随着市场不断完善，企业会因祸得福。

　　冯仑：我有一个建议，要站在未来想问题，避免简单想问题，再去研究一下中国文化中死亡的文化和离婚的文化，与西方文化相比，你就不会觉得那么复杂了。

　　郭为：你的思想是不是太西方化了，太理想化了，我觉得中国的社会环境有很大的不同。

　　张树新：而且我觉得辉耀是西方的，好像变得眼不见心不烦，连人都不看。

　　王辉耀：北美接班人是这样的情况，50%在内部选，50%在外部选，聘请像迈肯锡这样的咨询公司来选。比如说我在北美做过两个公司，最后选CEO都是董事会认定咨询团，咨询团面试无数在市场上有建树的CEO，选择CEO，所以CEO不一定是公司土生土长，但是中国企业这样做要有一个过程。

　　张树新：接轨的，也是50%对50%。

　　郭为：我确实还是不同意。任何企业的生存环境不一样，我们经常说亚洲和日本，欧洲并不是说不是市场经济，也是市场经济，但是我们看这些企业靠什么，美国是绝对靠制度，所以“9.11”不怕，但是安然事件发生后股票就大跌，这是人们对制度发生了怀疑。

　　欧洲是讲品牌，公司有一百年、两百年的历史，只要有历史，这个企业就不倒，一讲就讲传统，一出问题，很多人包括政府都保护这个品牌。

　　亚洲就是关系，看东南亚、日本、韩国都是讲关系，这些都是基本的企业生存的形态。

　　张树新：所以我们超出了中国文化，既有东方文化，又有西方文化的底蕴，所以走出中国这样的走向。

　　郭为：我不敢这么说，但是中国像北美那样董事会找咨询公司选接班人，就不会这样做，当然不代表将来，但是中国永远轻松不下来。

　　远远轻松不下来。

　　年会论坛DV录影

　　儿子与机器

　　天明广告公司总裁姜明毫不讳言地说，企业接班人的问题他已经与儿子讨论过多次了。姜明现年36岁，他的儿子12岁。不过，在姜明看来，年龄显然不是问题，他在儿子两岁的时候就让其参加企业内部为时3个小时的培训，他要求儿子成为全世界12岁孩子中的第一名，要让儿子不论是从情感上还是理性上都是无可挑剔的接班人。

　　对此，放浪不羁、话粗理不粗的冯仑半是打趣半是认真地建议姜明，不要把希望与精力全部集中于一个儿子的身上，再辛苦一下多造几个小人会更完美、更保险，但他的一个预见是，姜明早晚还是不满意，早晚还是要失望。冯仑要做的，是制造一架选人的机器，机器选择谁就是谁。“我的最高境界是不劳而获，只要给出合法的程序，再加上一个任期，选的人坏不到什么地方，也好不到哪去。企业的传承要有制度，所以我个人不倾向做圣人，我还是做工匠，把机器做好，用开放的思维制造一个机器，决定企业命运的不是一个人，而是一个团队，最后是企业的价值观导致企业能否走下去，个人就没有负担了。”

　　16岁开始创业的王均瑶，在均瑶集团成立十周年的时候，决定让出集团总裁的位置，交由弟弟管理。不过，这也是暂时的，他打算在两年内让自己的两个弟弟也从管理层退到后台，以董事会成员的身份协同其做好企业的战略决策。“我想是不是家族企业没关系，只要不是家族式的管理就可以了。”王均瑶说，“我一直在考虑选择接班人的问题，是从公司里选拔，还是外部聘请。我想这个人应该是机器选出来的，不是我一个人说了算。目前我个人占均瑶集团50%的股份，两个弟弟分别占30%和20%，今后均瑶要改变股权结构，引进新股东，变成社会化的公司。我的企业可以由我儿子或者家族内的成员接班，但不是我说了算，是所有的股东都要认可他。”