2003-1-203:34:05□本报记者刘黄
职业经理人走上经济中国的舞台，不过几年的历史，却已经频频演出了无数的故事：稍早，有新浪王志东
被颠覆的轩然大波，近日，有吴士宏近几年的第三次落马；方正集团频繁换将，至李汉生去任，已进入第四轮；创维集团中国
区总裁陆建华又黯然离去……类似的事例，还有许多。最近在企业，尤其在民企中，出资人与职业经理人的矛盾愈演愈烈
。是
职业经理人能力太差，不足以支撑起企业大厦，还是货币资本不成熟，不能够吸引和使用优秀的职业经理人才？是制度设计的
问题，还是人的问题？记者就此采访了我国较早较系统研究此问题的经济学家魏杰教授。民企发展中的普遍问题记者：近年来
，随着人力资本地位的提升，人力资本和货币资本之间的矛盾也变得越来越突出。市场上频繁发生职业经理人与货币出资人摩
擦出火的事件，您怎样分析这一现象？魏杰：我看首先这是民企发展中的问题。从这个角度看，应该说中国的民营企业正在迈
向更高的层次。因为，我国民营企业的创立之初，是以货币资本与人力资本的相统一为特征的，也就是说，出资人同时也是经
营者。但是随着企业的发展，货币资本与人力资本相分离，由此产生了企业内部的新矛盾，即出资人与职业经理人的矛盾。在
我看来，中国民营企业的出资人与职业经理人的关系似乎从来都没有理顺过，只不过是最近矛盾更为突出，创维、乐百氏、平
安保险、中海物业都出了职业经理人拉人马出走的事件，除了这些已经明显出了问题闹出事端的企业，还有更多潜在的问题。
民营企业做大之后，聘请职业经理人来打理自己的公司已经成为无可避免的大势所趋，但是二者的关系用“相互戒备
，同床异梦，不断博弈，信用脆弱”16个字来形容真是恰如其分。记者：问题出在哪里呢？魏杰：企业发展到今天，货币资
本与人力资本，或者说资本与经营的分离已经提上了日程。外部环境的变化是这种分化的基础。第一，市场供求状况出现逆转
。供求关系的转变对企业经营提出了新的要求：过剩情况下，要求企业在资金、技术、规模、市场营销等各个方面都要搞好。
第二，资源配置的主体，已经不是政府，而是市场的力量，如土地必须拍卖，项目必须招标，就连国有银行也日益重
视起效益原则。企业要想获得自身发展的各种资源，越来越多地需要求助于市场。第三，竞争对手的改变。我国改革开放以前
是国有经济一统天下，国有企业机制僵化效率低下，民营企业具有极大的优势。但现在主要竞争对手已经变成别的民营企业，
谁都不再拥有机制上的优势，幸存的国有企业也多是顺利进行了机制调整的企业，管理水平普遍有了提高，大批的外资企业蜂
拥而入，机制不仅灵活而且成熟。第四，体制漏洞逐渐填补，股市越来越规范，税收征收力度越来越大。借体制漏洞发财的机
会成本越来越高。企业必须依法经营，靠合法手段取得自己的收益。第五，企业门槛提高。如资金要求、资质要求、卫生要求
、环保要求……这些“硬条件”的约束只能越来越严格，没有商量的余地。出资人应当对自己的观念进行更新，摒弃那些已经
不适应时代潮流发展的思想认识，比如对人力资本的认识；学习一些先进企业的管理方法，如果你没有经营能力，就要做好被
淘汰的准备。对于本人是一种趋利避害的行为，对于社会则是资源优化配置的过程。资本与经营的人格化分离记者：毫无疑问
，环境的改变为企业家的自身素质提出了挑战。市场规范化之后，对于企业家的要求是全方位的，因此必然会有一部分人对不
断发展的市场状况产生不适应。魏杰：经营能力跟不上形势发展，是货币出资人非常普遍的现象。就企业规模来说，小企业和
大企业是两个不同的概念，很多人管理小企业的时候很成功，井井有条效率很高，但企业上了规模之后他就做不好。不仅要敢
于拍板，还要充分预测市场的需求和潜力，做出准确的估计。但是，更大的挑战在于人格，包括人格魅力、个人品德、人生哲
学、价值观念、自我定位。这些都是一种非制度的力量，这种力量不容小觑。人格魅力是企业家的性格、气质和能力的外在表
现。维系着整个团体的和谐与协调。随着体制的健全，社会和老百姓对企业家品德提出了更高的要求，要求他们诚信合法，要
求他们对社会能够做出一定的贡献。此外，人生哲学和价值观念，也是对出资人即企业家能否更上一层楼的重要约束。凡此种
种，使民营资本必须放弃原有的自己办企业自己经营管理的方式，资本与经营必须分离。在这种过程中，职业经理人和出资人
之间的矛盾，正是资本与经营分离中种种适应与磨合的人格化体现。记者：看来这是一个必经的阶段。但在这个阶段中，由于
中国独特的国情，从制度的不成熟到人的素质的不足，使矛盾表现得更加复杂和激烈。魏杰：第一层的问题，是制度的问题。
社会目前还远远没有建立起较好的资本对职业经理人的激励与约束的机制。按照现代人力资本理论的解释，职业经理人属于人
力资本范畴。同时，职业经理人对于自身的人力资本使用具有自主性。正因为这种自主性，就使得企业对于职业经理人行为进
行完全监督几乎是不可能的。在货币资本出资人与职业经理人签订了契约后，对企业的经营权最终落到了职业经理人手中，货
币资本出资人就只能通过激励的手段来调动职业经理人的积极性，通过一些内部和外部的约束机制来约束职业经理人的行为。
但从我国目前较为普遍的现状来看，大部分民营企业主都认为自己承认了职业经理人的地位，并支付给职业经理人高
额的报酬，但这并不能说明这些民营企业就把职业经理人当作人力资本对待了。货币出资人和职业经理人两种资本在分配利益
的过程中地位的不对等，导致了两者之间的契约存在不公平性，反映到实际的经营和管理中，职业经理人就会对这种不公平做
出非理性的反抗。同时，货币出资人和职业经理人在一个企业中所面对的风险也不同。对于货币出资人来说，当企业经营出现
问题的时候，马上就表现为看得见、摸得着的财务损失，这种风险是无法回避的。而对于职业经理人来说，其损失表现为未来
货币收益的不确定性，这种风险在一定程度上有回避的空间。正因为这种风险的不对称性，使得职业经理人的约束变得更加重
要。然而，就我国目前企业的现状来看，激励和约束都不足。即无法与货币资本分享企业的新增价值，对于职业经理人的约束
机制漏洞很大。而且这些约束中很少有直接涉及职业经理人经济利益的，比如法律约束、市场约束、媒体约束等等都很不完善
，既不能准确反映职业经理人的价值，也不能约束职业经理人。记者：当然，职业经理人的自身素质也有待完善。在资本与经
营的人格化分离中间，职业经理人的成熟度是一个重要的催化剂。魏杰：职业经理人同时存在着提升社会品德的课题。我们这
里所讲的社会品德问题，主要是指严格遵守游戏规则也就是契约规则的问题。作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是
要重诚信、讲品德。但相当数量的职业经理人不重视契约对他们的约束，不履行契约规则，在一定程度上损害出资人的利益。
此外，也有人生哲学问题。这里所讲的人生哲学，主要指处理自身与外部关系的准则问题。当职业经理人面对大量经
济诱惑的时候，是否失去平衡的心态，侵犯了出资人或其他人的利益，这种人生准则将极大影响到企业。构造一套职业经理人
的评价体系记者：您分析了由于职业经理人和货币出资人利益及素质问题，造成了两者之间的矛盾，如何从有效的制度建设上
解决这一问题？魏杰：最重要的是构造一套职业经理人的评价体系，这是整个职业经理人市场存在和运行的基础。将市场中的
所有职业经理人都纳入到这个体系中来。在统一的标准下，对每一个职业经理人做一个客观的评价。通过这套评价体系，市场
就可以对职业经理人产生约束和激励了。当一个职业经理人的经营业绩差的时候，这套评价体系就会对其有一个较低的评价，
他的人力资本会贬值，面临被其他潜在的竞争对手所取代的威胁。然而，构造一个职业经理人的评价体系并不是一件容易的事
情。这其中有体制性的障碍，也有职业经理人形成机制中的问题。因此，现在的当务之急就是要破除这些体制性的障碍，完善
职业经理人的形成机制，使得更多的职业经理人可以由市场来评价，逐步建立健全职业经理人的评价体系。此外，还应有对职
业经理人全方位的社会制约。第一，历史评价，并根据其历史表现来对未来的使用价值进行评价。而这个过程就需要所有的货
币资本进行联合，形成无形的组织，使那些身居经理职务而缺乏经营管理才能的人被淘汰。货币出资人需要自觉地维护这个评
价体系，避免一切非规范手段的“挖人”以及对职业经理人的不客观评价。第二，社会曝光，人们对职业经理人的认同，将会
激励他们更加的努力；而对于他们的过失，全社会的人都可以进行监督。第三，损失补偿，企业应该尽快地建立补偿基金，将
职业经理人年薪中的部分提出来作为补偿基金。职业经理人完成合同，将补偿基金发给职业经理人，未完成合同规定的目标，
就相应地扣发部分补偿基金。第四，还应让职业经理人在损害货币资本时承担一定的成本。(20E1)
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