第五场论坛：未来商业领袖的成长与企业交接班(3)

　　新浪财经讯 由“中国企业家”杂志社主办的“2002中国企业领袖年会”于2002年12月20日-21日在北京召开，新浪网为本次论坛的网络支持。以下为21日第五场论坛实录。

　　主持人：在刚才过去的将近两个小时的论坛中，我们有五位嘉宾都谈了各自的企业、各自的成长历程，人生观和对我们今天主题的看法，无论是分拆，还是培养儿子，还是开始交接给弟弟，还是在这个过程中再去寻找，某种程度上大家都分享我们对这个问题的思考， 现在我们的主角是听众代表，你们可以有任何关于这个问题，可以向我们五位嘉宾提问。

　　问：我有两个问题，第一个问冯仑和苗总，我觉得你们可能比我们年龄大一点，我觉得我们谈中国企业交接班，可以探讨一下我们的第四代领导人，我觉得有一个借鉴，毛泽东交接时候，现在看到原始资料，我们可以看到他跟小平同志讲，你要全面肯定我原先的，我可以交接班给你，小平同志不同意，小平同志交接班时候，我想也是把他的思想理念，他的目标，他对于中国一些思考放到党章，放到宪法里面。企业交接班可能也是这样，企业家想交接的好，我们在更早时候能把符合我们长远的价值目标，符合我们企业文化的传承的应该是一种目标，是一种价值，是一种文化把那些人找出来，用赛马的方式也好，用培养的方式也好，先找出几个人去赛马，还是像联想两个人分拆，我觉得这些是一种操作，但是我觉得这样一种方式怎么探讨更适合中国以后发展，现在我们谈这问题觉得早，再过二十年都面对假借问题，这是第一个问题，我问冯仑和苗总。

　　另外我想问郭为，对联想，因为联想太知名了，一般我们坐在台下没有批判观点来看，我的看法是联想现在的嫁交接班制度，联想很特例的，起码不应该是盲目遵循的东西，我觉得这是一个案例，要去找到一个案例背后东西，联想可能会出现一个问题，现在问题柳传志还在，如果他不在，这两个山头还能不能统一在一个大的体制下。

　　主持人：你问这个问题，从郭为真实的想法，认为这样交接班是好事吗？是不是需要大家学，今天老柳还不在，如果他不在了会是什么情况？

　　苗鸿冰：对您提这个问题非常同意您很多想法，一个企业交接班问题，可能是一个企业领导人很重要的一件事情，这是很多企业领导人很苦恼一件事情，可能从很早开始寻求自己交班人，姜总可以从他儿子和其他一些优秀人才中选拔，姜明现在其实还很年轻。

　　主持人：姜总您今年多大岁数？

　　姜明：本命年。

　　苗鸿冰：我希望白领未来接班人从白领团队里头选拔和使用一个人，这和柳总很多想法一样的，刚才郭总讲了要铸模子，我们希望白领员工，不管从全世界什么地方来，你必须适应白领文化，对未来接班人我想有两条标准：

　　第一他是一个能够带领团队创造故事，能给社会带来贡献的人，这是第一个标准。

　　第二个标准他能够带领这个企业，这个品牌持续的盈利，我强调的是持续，如果他只能做到一、两年盈利，这个接班人是不合格的接班人，他要做的三件事情，第一定方向，要给企业定一个长远方向，第二带团队，一定能够用他个人的能力和魅力，团结和带领他身边的所有人，为了未来的远景和共同努力。

　　第三件事情他必须出思想，他必须有一套经过实战以后总结出来一些经验。我们现在还仍然实现四个现代化，当然未来的目标是实现共产主义，但具体到每一个接班人时候，出的思想可能不一样，比如现在有三个代表，思想同时要丰富，其实不是出思想，是丰富和发展思想，这是白领未来如果选择接班人时候需要注意的。

　　冯仑：第一我很有同感，我告诉你一点，从远处看伟大，等于是用放大镜看，他的优点会放大，他缺点也会放大，你对伟大的东西很难近看，因为你有距离，我们经常有粗话说一个企业，说一个伟大人都是这样。所以我说这是对你的感想。

　　另外传承这件事情在东方一直困扰到我们现在，三百年以前西方不存在，西方是传承的机器，我们总是要制造一个君主，现在在座的都问我怎么办？我好象很伟大，这事不是我的事，应该是什么？我要做，我就制造一家机器，我也不用操作有没有思想，到底这个人具体男的女的都不管，所以我现在做的一件工作就是制造一架选人机器，我天天找人研究，最后怎么选法，按照什么程序，至于是谁我不管了，这事我们最高境界可能是不劳而获，最后临咽气时候还在想，数子可教，一定要辅佐，实际上你解决竞争机制，立法上允许合法程序，最后再加上一个人期制，这个人坏也坏不了哪去，像美国选总统，好也这样。

　　你比如说我见到万科老总于亮，他告诉我一个非常有趣事情，他说我们又找一个副总，他说这样就好，他说这样万一我不在，或者谁离开，万科机器还可以继续转，所以万科现在什么呢？今年按单一公司产量做房子，万科现在是世界第一。营业额万科今年50亿中国第一，王石玩的时间比去年增加三分之一，这就是做机器要省心。而做圣人要费心，我个人不希望做圣人，我还是要做一个机器。

　　主持人：这就是政治传承文化和政治传承文化的影响，中国有没有自己商业文化，还有中国政治文化的进步，和商业文化进步的关系，我们讲到机器问题，讲到制度问题，讲到人，讲到思想，我们怎么听起来都好象我们在传教，我们教主要把中心思想传给下一代教主，假如这是一个企业，这是一个机器，那么又是什么情形，可能跟中国商业文化真正发展有关，非常有意思一件事情我们发现中国今天，我们这一代企业家，包括上一代，其实很大一个程度上讲都是中国商业文化、商业文明的建立者，我们远远没有成型，所以我们还有这么多问题需要讨论，这有一个问题是问郭为的，希望你给他一个满意回答。

　　郭为：我非常同意冯仑观点，我说话可能会得罪你，第一个我觉得你思维方式还停留在一种传统的，我讲不仅仅是计划，还是封建。头两天大家讨论企业家，我们讲企业家做的三件事，第一件事企业文化的建设，战略的选择，还不是战略选择，刚才提出来文化传承，很多企业没有这个问题，包括他传播他儿子，我特别理解，这是天性，没有私有制就没有市场经济的发展，一定要为自己后代着想，动力就是在这里，这都是很正常的，但是制度本身可能不能够允许你的感情，我觉得这是市场经济给人带来最大好处，刚才你说联想交接班方式的好坏，我觉得没有必要评论，这个东西很难讲什么是对，什么是错他走到那成功就是对，不成功就是错，实际上就是实践检验的结果，但是为什么我要讲？我们要从历史观点来看，中国是计划经济向市场经济过渡，甚至从半封建半殖民地向市场经济过渡时候，我觉得父传子肯定是一个动力。

　　第二个来讲，他要传统击打的裂变反映，在成熟市场经济体制下，不能不要忘记美国已经走了200年历史，他的制度建设，以及人们的信誉道德有非常大的差别，这些东西不可Copy的。我讲一个真实故事，联合国在全世界做一个调查，我们要把小孩培养成什么人，讲十大特性，他讲了第一个就是全球来看统计的结果，他不同年龄组人，一直到小孩，把小孩应该培养成什么样人，全球统计来看排在第一位的是要有信仰，第二要服从信仰，中间有很多很多，最后两位是要勇敢，要聪明，这是十个排下来的结果。

　　后来中国北大他们说咱们有玩一把，咱们看看中国群落是一个什么样的结果，调查的结果他们觉得反过来了，中国说第一个要培养小孩聪明，第二个要培养勇敢，最后一条是服从和有信用，第一个反映我们真实的社会心里状态，第二个不敢深想，中国人将来培养下一代都是什么东西，全是动物，勇敢又聪明，他又不服从，又没有信仰，你说这个社会是一个什么样的社会？

　　所以我觉得我们很难去用人家怎么做？就这样一个很基本的原理，这么一个基本原形，我怎么样去做，怎么样真正快速达到成熟市场经济这样一个境界，这才是我们追求的，反过来讲今天我认为所有可以称其为成功企业家，都有一个共同点，都有很强烈的社会责任感。这个我觉得是非常重要的，如果没有这一条，都是自私自利的，都是这种，我觉得很难。

　　所以我非常同意树新刚才做的小节，中国的商业文化还是一个正在形成的过程，最终一定是以商业文化为核心的，那么这样的话，我觉得这样才能谈到传承的问题。

　　我觉得刚才讲白领，要有什么样的文化，包括我们企业，包括冯仑，从毛泽东到邓小平到共产党变了多少了，你就想你的思想，名垂千古，我觉得最重要是让企业能够活一百年，这是最关键的问题。

　　主持人：谢谢郭为，大家可以继续提问。

　　提问：我自己怎么成长，或者我怎么交接班可能跟你们没有多少关系，但是你们会想许多年以后江湖上在于记载，或者当时郭为、冯仑什么样子，也会想江湖上新的郭为、冯仑是什么样子？

　　主持人：你的意思是他们自己怎么评价他们自己江湖地位和新的人，未来人怎么评价他们？

　　郭为：你最终都是骨灰盒装着，所以我在想，人要把自己的快乐和自己的事业要结合在一起，不要想着千古留什么东西事情，先问你自己幸福不幸福，你自己觉得这事你干的有没有意思，所以我觉得这是最核心的，社会责任感是与生具来的，我觉得很多东西是与生具来的，所以性格决定你的命运，你有许多这样一个性格。所以我觉得我没什么江湖地位。冯仑有，可能冯仑说的比较好。

　　冯仑：现在我们这个年龄很要名的年龄，人到40岁以后又要名又要利，最贪婪的年轻，40多岁，50多岁，再老一些，要名不要利，所以你这个问题，大概65岁以后人特别关心，而我们这个年龄，因为贪婪想不到这么多事情，包括你这问题，我们觉得可能不是最重要的，比如幸福、快乐、希望和竞争对手一绝高下，这是现在最着急的。我们是人民，我们根本利益有时自己发现不了，得有人点拨，我是有文化，但方向是什么，众说纷纭。

　　我相信这个问题随着我们岁数大了以后，我愿意十年以后，二十年以后给你一个非常好的回答。

　　主持人：同意冯仑观点，老柳才关心江湖地位呢，我们不太关心，所以老柳开篇就讲社会转型，这确确实实跟江湖地位有关的问题。

　　提问：我有两个问题，第一个问题问一下今天主持人，张树新女士，第二个问题问郭为先生，刚才冯仑先生总结时候，提到交接班，我想问张树新女士，我在几年前见到你，我觉得几年前你，和今天你，没有任何分别，甚至更年轻了，我就想问一下，你在这一方面有什么秘诀吗？可以和我们今天的交接班年龄问题挂上钩吗，第二个问题问郭为的，您刚才对一个朋友提出的问题提出你的反对意见，我很赞同，我想问一下作为柳先和原则你和杨元庆时候，他是按照冯仑设计那个机器工匠选择，还是按照中国传统式的寻找接班人方式呢？你认为你是被哪一种方式选择到今天这位置上。

　　主持人：明天就是我的不惑之年，因为我经历和大家完全不一样，我职业生涯是断续的，大家的职业生涯都是连续的，断续有断续的好处，断续可以不段换行，而且可以不断思考，可能就会想的比较多，所以会超脱一点，超脱可能对身心健康有好处，所以我曾经跟东华提过一个建议，说下一次咱们不要讨论那么严肃问题，咱们讨论中国企业家身心健康发展的关系，如果我们人格和心灵不健康人，我们很多人人格缺陷，我们能把企业做好吗？下面我们请郭为回答他的严肃问题。

　　郭为：我觉得刚才您讲的那个问题，我觉得应该讲还是用传统的方式在选择，柳总有句话，说我们这个企业是没有家族的家族企业，或者不是私人所有的私人企业，为什么提出这样一个口号或者要求，确实是历史的产物。他们那一代人有一种感激思想，比如跟天明比我的思想没那么开放，还是有很多很保守的东西，另外我们接受西方新的制度，特别面对市场经济时候，如果你不用这种西方的方式，市场经济方式，这个企业活不下去的，所以我觉得带来了即是有思想的传承交接班的方式，但是选择方法上又引进一点跑马当中识别好马。我觉得联想还是用选接班人方式来进行。

　　提问：我是来自西安的，我想问冯先生一个问题，在你过去领导一些企业，包括其他民营企业也存在这样问题，比如选择一个接班人，你刻意培养他，没有多久他跳槽了，有人比喻，有的企业好象黄埔军校一样，培养一班一班人，我想问一个企业怎么样才能留住您想留的人才？怎么样能够吸引他们留下来，安心工作，避免跳槽？

　　冯仑：我还是不赞成你的观点，刚才讲的文化比较传统一些，我老是爱说怪话，你有爱情不一定保证幸福，你爱他不一定能留住他，我一直在强调，做公司要做汽车，不要赶马车。我关心我这个制度，就像筛筛子能不能留下好的矿石，能不能留下大块石头，只要能留下，至于是男是女是谁我都不管，这样没有心里负担，比如你培养他，你一定投入感情，投入感情最后的回报是不回来的，因为最后他也可能不让你满意，就会觉得很失望，很痛苦，最后你又要讲震换将，每一个人决定不了企业的命运，而是这样一个团队，最后这个企业的价值观、追求可能会导致这个企业是否存续下去，这样的话我们才能走出传统这样一个负担，你又要选接班人，又要培养他，待会我会对姜明的做法谈一点想法。

　　我觉得冯仑讲的挺好，实际上我觉得中国企业找接班人，实际上好象很多企业的领导跳槽是一个很大问题，在被美不存在这个问题，公司领导不担心自己手下人跳槽，因为被每市场里面大量人才都是存在的，可能跳来人可能更好，而且他们猎头机制很发达，比如我们在中国跨国公司也看到这种。我想不同企业走过程中，他没有觉得我找一个人一定要干大家。我觉得这个历史现象会逐步逐步的减弱，会逐步的消失，会像国外市场一样，人才来回跳对企业非常有好处的。

　　我有一个建议，思考这些问题，怎么站在未来想今天，避免简单按照惯性推导今天，你再去研究一下中国文化中死亡文化，和离婚文化，我觉得你会很舒服，不会有那么多负担。

　　我觉得你们思想是不是太西方化了，太理想化了，我觉得中国社会环境有很大差别。

　　主持人：辉耀是西方，冯仑好象是整个变成了眼不见心不烦，连人我都不看。

　　中国现在2003年时候，所有环境都在变，在这样一个情况下，我觉得按照这个方式想是有未来的，你得干一间有未来能接上气的事，所以我确实很倾向于比较美国式的办一个公司。

　　冯仑：实际上北美企业接班分两种情况：50%内部选，50%外部聘，比如在北美工作过两个公司，这两个公司最后换CEO时候，都是由董事会认定一个咨询团，咨询谈面试无视过在市场上有过剑术的CEO，然后选择，CEO不一定是本公司土生土长，但中国目前环境有个过程，但我相信以后会是跟国际接轨的，外来和尚也可以是好念经的。

　　我确实还是不同意，为什么讲，任何企业的生存环境是不一样的，我们经常讲美国企业欧洲的企业和亚洲的企业，我们还不要讲中国，亚洲包括日本和韩国。

　　主持人：好象香港四大家族都是儿子接班，这在东方文化是很奇怪的现象。

　　我们看这些企业生存靠什么？美国绝对靠制度，所以9.11不怕，但是安然事件股票大跌，反过来看欧洲，欧洲讲品牌，我们买服装，我们买香水，我们买手表，人家有一百年，两百人历史，他只要有历史，这个企业就不倒，他带有很传统概念，所以他当企业出现问题时候，政府保护这个品牌，整个意识就是这个品牌，他能够长期的树立下去。

　　亚洲是什么？我觉得亚洲就是中国，你看只有，你看韩国，看东南亚所有地方，都是在讲关系，企业的生存依赖于你关系的能力，这些都是基本企业生存的形态。

　　主持人：我们有东方文化和西方文化的底蕴，是不是决定了中国商业文化走向？

　　我自己曾经为了建我们当初一个公司，也用这种方式尝试过，不成功。但这只是一个很小成功，并不代表将来就不成功。

　　姜明：这一次企业领袖谈国际化，国际化就要有国际化理念，就是自由民族和多元文化，我觉得所有人说得对，但是所有人未必都很合适，因为世界是丰富多彩的，现状是复杂多变的，那么没有统一的定论，你认为发展是硬道理，结果是衡量方法唯一标准，只要这个方法不管多伟大人说的事情，你找到很经典的理论，精髓的见解适合你企业发展需要，你这个企业发展了，你这个结果是好的，就是最合适事情，那么有很多事情，冯总追寻目标，已经接近走在最前面，我们有的都认清自己定位，我在哪一个位置，哪一个位置是最适合你这个企业学习的，所以我说唯一不变的就是变。

　　主持人：我问一下我旁边这位嘉宾，同样刚才的问题，因为有两种观点，还有一个中间融合结论，你怎么看？

　　我今天在这里听几位讲，虽然我第一个讲，刚才这位朋友提到了，我认为交接班，虽然我前面讲到，我现在弟弟接我总裁这个位置，我也提到我最近在寻找，但是交接班总是冯从机器生长出来，还是我们由文化操作，我想中国可能文化都是一样的，但每个企业每个企业文化不同，我认为我的定位是我的公司有选人一个标准，我想他的比例是50%，但是我所有的中高层员工对一个来当我总裁CEO的有30%权利，还有20%是我自己，但是我现在我弟弟接我班100%是我自己，为什么呢？现在没有一个选择，所以他来当我总裁经理，所以我所带出来这一班手下他现在没有意见，就像刚才哪位提到，老柳现在还在，我现在还在，如果我不在，我再交给儿子，大家可能也没话讲，但是有可能人会厉害，所以一个企业选一个人，我想不是我一个人能抗的事情，最成功的这个领导人选好以后，使我们企业能稳步发展，所以我20%对这个人的标准，当然前面大家所讲这个人的有创新，有国际化的概念、理念等等，但是我有三个标准：第一个我们民营企业最终是一个诚信，第二个我们要有责任感，对社会的责任，对企业的责任，对员工责任，第三有团队精神，一个企业老总没有团队精神，我想是马是鸟也飞不高跑不快，我一直讲，我们现在各部门很多老总进来，他来的时候跟我谈话十分钟，我对他说不管你以前多么成功，但是你到我来这里来你要需要向人学习，所以我觉得我今天做的成功，我没有学过牛奶，我也没有学过航空，可是我们现在做的很成功，我想这个很我的用人理念有关系。

　　所以我想我选择老总，我最终20%我要把握，我想弟弟也很好，但他做的时候，他要在我的平台上工作，这是我的一个目的。

　　提问：首先问张总，现在我们中国目前的男性商业领袖里，您认为在生活和对于女性方面有什么需要具备的“素质”，包括她们生活理念；还有一个问题问苗总，我想问现在人们对女性，就算企业家，女性的商业领袖，您认为她们对于男性在家庭生活里还应该具备什么样的素质和生活理念？

　　主持人：比较生活化，中国这一代企业家都在创业，没有概观定论，我觉得叫领袖夸大了，但是说到企业家都是人，所有人都要做健康正常人，在今天社会和文化中正常公民，某种情况下来讲，我觉得中国的企业家，他们个人品格，个人人格健康，身心健康，我觉得是最重要的，某种程度上讲商业文化已经变成社会主流文化一部分，所以某种程度上来讲，企业家与个人本身，已经变成一个社会符号和社会偶像，但是他奇人本身是不是可以作为人的偶像存在？大众这样要求你，你是否能做得到，你是不是两面性，这是比较重要的。下一个问题是苗总。

　　苗总：您问我是对女人希望和要求，这个比较难回答，因为这个经历不是特别多，一个人生活在这个社会里头，他的角色很多，比如做一个女人来讲，她有可能是一个企业家，有可能是企业领袖，比如像我们张总，这种人追求的目标，和她很多理想是不一样的，但是比如说如果是作为一个郭总的太太，我不知道郭总太太做什么工作的，假如她是一个非常支持郭总事业的人，她的标准不一样，但是我总觉得作为一个女人她的美很重要，这个美不光是自己，老天爷给你的身材美貌这个是美，当然还有表面的美，你的服装，当然最美应该是心里美，我比较熟悉你是做内衣，我想所有人的美业绩从每一个细节开始，今天晚上组委会特意安排白领设计师给企业家献丑，就是关于企业家如何着装的要意，这里可能会举一些非常不到为的穿法，随着企业不断发展，每一个企业家已经不是自己的，你应该属于你的企业，属于这个社会，甚至于在某种意义上，承担着一种公众人物责任，所以这种美要从方方面面，很小的细节开始。

　　提问：我们公司业务从事空气检测的，我有一个关于商业领袖的成长问题，想问冯总和姜总，昨天我第一次见到冯总，我能感觉到冯总对中国传统文化有很深刻领悟，昨天晚上参加对话栏目时候，感觉大家都在谈全球化，国际化，我们在不断追寻国际化市场，寻找新的管理思想、方法时候，借鉴西方管理思想精华时候，是不是已经忘记中国传统管理思想对我们有利的地方，我认为中国管理思想跟西方不是一个层面东西，西方更多是方法论，我是这么认为，我觉得中国的企业如果跟国际化企业进行竞争，首先应该在思想领域优势，如果我们跟着西方师傅去学，我想我们很难差距他们，我们在企业内部应该创立一个公正、公开、公平一个环境，让人才能够脱颖而出，我们学习时候应该回头好好看看中国自己文化。另外姜总你教育儿童的时候，有没有让到学习中国传统文化。

　　冯仑：我跟你一样，也有一个自己看法，我基本上的看法就是这样，战略上的事按中国方式做，大事情边界不清楚事情按中国方式做，能技术化的事情按西方方式做，另外按照中国这么多年传统，实际上中体西用，再一个台湾有一句话，国际观中国心，基本上这么把握分寸，西方和中方这样一个事情，举一个简单例子，比如处理复杂人际关系，这事不能技术化操作，这要用中国功夫处理，中国功夫里面有很多东西，比如像庄子这样又轻松又智慧又自由的境界来处理复杂事情，比如道德经里面讲很多真正强人强国之道，比如为而不有，另外不争极争，这样一些大的智慧，但是具体人事管理这些东西，如果西方有了，你就按着他的做。所以我基本这么个态度。

　　主持人：冯仑的意思中学为体，西学为用。

　　姜明：我肯定教学子读中国历史，从未来发展情况里看，从十六大全面健康小康，未来中国在世界经济会占有重要位置，这对中国文化应该也有非常大的弘扬和升华的作用。

　　主持人：按照大会要求我们要结束，我现在再把权利交回我们主主持人冯仑，给我们三个小时做一点总结和提炼。

　　冯仑：我现在做一回代表，我先分别评论一下我的印象，纯粹个人的，不一定是大家的，均瑶是我接触这么多温州商人普通话讲的最好的，他的观念和讲问题视角也是温州企业家中比较前卫的企业家，他有两个观点非常有意思，家族企业不一定是错，但家族化管理可能有恩情，我觉得这句话是点睛之语，可以使我们家族，家族化企业很多事这句话就解决了。

　　另外现在最难的一个事创业者怎么样从创业状态进入一个完全战略管理，而不是限于具体经营上，创业者有时候觉得自己是全能的，现在国内民营企业做的好的都有个人角色转移问题，都转到战略管理，而不在于进行基本层面管理，所以王石也好，柳总也好，他们成就的关键在这，这个在均瑶身上很自觉有这个意识，所以他普通话讲的好一定是有原因的。

　　苗总我觉得是一个非常好的心好男人，因为什么呢？语言特别规范，像我们一个亲切的老书记，另外至今洁身自好，所以我想是一个非常让人可信的领导人。所以这个企业感觉的一板一眼。我想他的公司一定会有很好公司气氛和发展前景。

　　郭为是我近距离领略他风采第一次，以前没有看他面对这么多人讲话，我想起第一次我听到柳总表扬郭为，是在95年我在柳总在香港时候，那时候有一番表扬，今天看到我觉得郭为两个特质非常清楚，第一是一个很成熟大将丰度，第二得到柳最的真传。从郭为言谈当中讲到最多是理想，我觉得对我们经理人也好，企业家也好，这两个素质是非常重要的，第一要做的住，屁股坐到这要稳如泰山，同时要有理想，这样一种能力我想带动联想这样一个大企业所不能少的。

　　姜总是一个更有激情的理想主义者，我跟姜总交往好多年了，我觉得姜总谈的这些想法，是一个非常好的想法，对于天明企业这到理想，而且我也了解天明是产于河南一个好企业，这一点特别不容易，自从有一本书叫河南人惹谁了，我一直想，谁惹了河南人，我有一个朋友面临一个故事，他装修的时候选了五家企业，有一家特别好，最后一打听是河南人，他当时说直接跟设计师如果你不是河南人，我今天肯定让你做，但是我也不能说你不好，最后一个河南说了一句话，就冲这个我也要为河南人争光，我给你做这个钱我不要了。

　　我要说的就是河南人中间好的一面在姜明身上得到非常大的体现，而河南人浓厚的文化和理想主义东西也在姜明身上得到体现，为什么呢？河南人自称自己是中国人他娘，河南人讲历史是讲八千人，陕西人讲到五千人，所以中国人他娘是什么意思呢？对中国所有事情都集于河南一地，所以我觉得在姜明身上特别中国特别的厚重和有激情理想，对于儿子问题，我不赞成你生一个儿子，别的每啥，我建议你再努力辛苦一下，再造几个小人我觉得这个事就非常完美了。

　　当然这是力气活，但你辛苦时间不会太久。

　　辉耀我觉得给我一个特别的印象，就是受非常好西方训练，同时又在我们机关里受过很好培养这样一个职业商人，我们这里最职业化的商人其实是辉耀，当然他有欧美的背景，这样的话使他显得有些在中国谈话方式中，他发挥的不像用英文发挥那么好，我一直觉得北京人特别不会说话，如果我们今天会场用上海方言讨论，我基本不说话了，如果用广东方言讨论，我想我们基本上不说话了，实际上今天在这里应该说最大的遗憾，我没有用英语发言，使他的风采没有完全发挥出来，你要温州话翻译成普通话，语速已经慢了，所以他的智慧会被埋没，我觉得今天最遗憾的就是主办者没有考虑语言上的优势让他发挥出来，这都是大家个性的方面。

　　共同的东西我也有几点看法：

　　第一点大家都想做好人，讲了很多理想事情，理想这件事情是一个非常不容易的事情，理想这件事情往往是欺人自欺互相的驳议，理想关键问题是成本计算，我觉得大家有理想不难，所以我老是举一个例子，像阿拉法特这样伟大和奇怪一些人，他已经刚才不是这位女性讲的正常男人，他大学毕业就做房地产，这叫做有理想，理想靠牺牲证明的。实际上我们古人讲的叫做君子立恒志，小人恒立志，就是说一般普通人每天都在做选择，选任天天选择，而伟大人只选择一次，所以我坚信大家在这个问题上似乎非常认同，而且用十年以上经历佐证他们这个理想，但是未来这个苦难非常多，来由一个理想主义者不用功利计算。所以当有理想以后，他一定会放弃很多常人通常重视眼前的利益，这就是他们理想的动机。

　　这是关于理想，第二一个大家讲到接班人传承时候，实际上无非两种方法：一种中国式方法，一种西方式方法。我觉得在这个当中，大家实际上都有很多心得，我觉得在中国开放情况下，如果有一半人按中国方式做，一半人按西方方式做，我觉得非常正常，你在画一张图时候，你临摹时候，你找的模特不一样，这是大家的选择。

　　从今天看这两种观点，今天都有合理性，而且都会在实践中去丰富，但是唯一遗憾的是我们永远看不清内幕，这是我们最苦恼的。

　　第三一个方面，大家特别强调企业文化，大家不约而同把自己企业文化在这做了一个非常好的展示。中国把企业文化强调到这个高度，就像中国把思想政治工作强调到一个相当的高度一样，有其本土的特点，我觉得大家在强调企业文化时候，都展示了自己内心的理想、冲动和未来发展的远景，另外也把自己公司内部用人标准和一些管理上的一些基本要求讲清楚，这一点我觉得也有很多共同性，就是大家都是希望不管用什么方法，最终这个企业文化能催生出一个令人尊敬的一个优秀的甚至是一个伟大的企业，这是大家共同的愿望。

　　最后一点大家讲了这么多，前不断我华盛顿参加全球论坛，各种伟大人物都在那，而且很多优秀企业都非常优秀，而且优秀的不相上下，但是他们会上讲的管理方法是针锋相对。每个人的方法完全互相驳斥，但是事实是一个什么结果，他们都有一个好企业，这就是这个管理上具有非常大的相对性，远景、价值观和行业这些东西一定确定以后，技术上怎么管理，比如怎么传承确实有相当的弹性和相对性，也就是说，同样的爱情，不一定产生同样的结果，同样的婚姻不能生出同样儿子，所以你只要时间、地点一变，所有事都变。

　　我希望台上人抱着平台心跟大家在相对空间中，找到我们自认为绝对的真理，这样把我们讨论点点滴滴引入到管理当中，使大家的企业以后会更好发展。