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2002-11-294:42:20□本报记者刘月珍(29O2)
目前，人力资源管理和开发已是企业管理的重中之重，人力资源管理问题和人力资源管理e化问题的大会
、讨论会经常出现，人力资源的从业者讨论的热点问题是：“如何使人力资源管理部由成本中心转化为利润中心？”、“如何
更加以员工绩效和企业绩效为核心开发人力资本？”等等。公司对员工做出的一种价值承诺，一种与客户服务品牌同等重
要的
内部品牌。它不仅使员工与公司之间产生强大的亲合力，也有助于公司的“未来之星”从另一个侧面了解公司，体现公司在人
才聘用方面的独特之处。树立优秀企业品牌形象的具体做法不尽相同，但大体上可分为以下几个类型：科技创新优化管理先进
的管理与科技共同构成了推动现代经济发展的“两个车轮”。没有先进的科技，管理工作就无法有效地展开。若想在网络时代
竞争中取得一席之地，科技创新是一个首要的因素；另一方面，通过优厚的待遇招募信息技术人才，尤其是那些“奇才”、“
怪才”，以不断壮大自身实力，获取竞争优势。管理与科学技术相辅相成、缺一不可。科学技术越先进，对管理的要求就越高
。有关专家认为，大多数组织中所存在的管理问题都是由组织结构不合理造成的，这些问题轻则降低组织工作成效，重则导致
组织解体。企业组织结构的设计工作，仔细分析公司战略、环境、技术水平及组织所处的发展阶段，科学地绘制组织结构图和
编写职位描述。遵循因事设职、责权对等、命令统一的原则，既保证了命令的统一和行政的效率，又可以加强沟通，充分发挥
参谋职权的作用。此外，在人员配备过程中，各公司遵循因事择人、因材使用、动态平衡的原则，仔细分析人与事的特点，谋
求人与事的最佳组合，实现人与事的共同发展。绩效薪酬激励管理绩效薪酬制度是企业寻求经营成功最有效的管理工具之一，
它可以充分体现员工的价值及其重要性。目前，越来越多的公司采用了绩效薪酬制度。在美国翰威特咨询公司于1999年7
月进行了一项调研，在136家接受调研的公司中，70％的公司正在实施某种绩效薪酬方案，53％的公司根据个人业绩计
划的完成情况发放奖金。而在1998年，仅有50％接受调研的公司实施浮动薪酬制度。种种迹象表明，绩效薪酬制度已是
大势所趋。另一方面，有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。为成功实施绩效薪酬制度，采用各种量化
绩效评估系统，通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩，由此为确定
员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。所以已有越来越多的企业邀请人力资源管理咨询公司协助其
设计和实施绩效薪酬制度。员工参股感情文化谈到员工的敬业因素，股权的作用自然不可低估，因为持股者认为公司有属于自
己的一部分，所以必然会努力工作。公司内部发放股权，其范围涵盖了从董事长到泊车服务员在内的各级别员工。股权无疑是
一笔潜在的宝贵财富，面对这种一流的福利待遇，几乎没人打算离开企业。在美国佐治亚公司，“鼓舞型”文化如此根深蒂固
，以致于公司去年投资一亿美元所修建的溪边小路的路砖上都刻上了公司所有员工的名字。在该公司中，老板与员工的关系非
常亲密，员工称之为“感情文化”。这里有着家庭般的友善氛围，比如，公司总裁每月要同25名员工共进午餐，每位员工还
会收到标有总裁通讯地址的五个贴了邮票的信封，以鼓励员工积极提供反馈意见。一位员工如是说：“我们的组织结构图是一
个‘倒金字塔’，最顶端是员工，而底部却是总裁。感情文化的另一个集中体现是解除员工的后顾之忧。百佳雇主们内设的
托幼中心、家庭看护服务等措施着实引起了公众的注意力。这些看似微不足道的举措不仅减少了员工的忧虑，而且为公司树立
了良好的社会形象，从而受益匪浅。工作保障制度也是感情文化的一个重要体现。实行不解雇政策。另有许多公司向高级经理
推行“金降落伞”政策，即高层经理在加盟公司或与公司续约时约定：若因公司被购并而导致该经理失业，购并方须支付庞大
的遣散费、红利或股权，以确保这些高层经理不会因企业购并而失业或蒙受损失。另外，除法定福利之外，许多还另行提供保
险、住房及其它各种补充福利计划，从而为员工工作、学习和生活提供各种必要的保障。培训发展工作乐趣目前，各公司日益
注重为员工提供足够的培训与发展机遇。网络时代的技术与知识更新速度日益加快，广大员工，尤其是所谓的“白领族”和“
金领族”大多处于一种紧张的状态，他们希望能够紧扣时代脉搏，不断更新自身的知识与技能。此时，课堂学习已不再是其首
选，他们更希望能够在工作中有所收获，希望公司为其提供足够的培训、学习与发展机遇。在员工教育和培训上投入是一种投
资。目前，有公司老总认为：“培训是一种投资，而非花费。若没有充分培训员工，我们就没有对公司尽职尽责。”通过分析
离职数据和离职面谈记录，薪酬似乎是员工离职的首要原因。但实际上，对除新员工以外的人来说，收入并非第一要素。那些
将薪酬作为首要措施来留用员工的公司最有可能出现高离职率。可见，在吸引和留用关键人才方面，金钱并非万能。相反，工
作的吸引力、工作乐趣等因素对吸引和留用优秀人才有着至关重要的影响。自由承诺在2000年，美国西南航空公司的每一
位员工都将收到一份包括八项自由(保健、财务保障、学习与发展、变革、旅行、联络、工作与休闲、娱乐)的“个人飞行计
划”，该计划说明如何获得这些自由并提供相应的工具，通过警句的形式传达给广大员工：“西南航空，自由从我开始”。该
公司认为每一位员工都是实现自由承诺的要素。该公司员工福利与薪酬总监说：“我们希望通过自由承诺进一步加强优秀人才
的敬业精神，‘优秀雇主’这一称号使我们在吸引和留用优秀人才方面获得了更大的竞争优势。”可以预料，在新千年的人才
大战中，众多企业将力擎“优秀雇主品牌形象”之大旗，吸引、激励和留用优秀人才，以期实现经营目标。
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