2002-10-223:31:48□本报记者王擎

　　 最近一段时间，中国技术工人的稀缺引起了社会的广泛关注。8月底，辽宁省举办的大型“中国蓝领与制 造业”研讨会上，东北三省表现出对技工短缺的忧虑。其实，不仅仅是原来的重工业区由于技工的大量流失而忧心忡忡，经济 发达地区也同样由于生产中技工的严重短缺而焦虑不安，这种焦虑在试图向工业化生产迈进的民营企业中表现得尤为突出 。死 穴之忧浙江金华市东风齿轮厂是一家民营企业，为了招聘一名熟练高级技工，在该市举办的招聘会上开出了年薪10万元的高 薪。民营企业广西柳州市兴民汽车配件厂的许老板讲了这样一桩故事。半年前，许老板接到了来自香港的一批汽车配件订单， 可面对着复杂的装配图，初出茅庐的十多位青年技工纷纷摇头。万般无奈之下，许老板只好请来学徒时的老师傅蒲园彩。经过 一个多月的努力，蒲师傅不但率领这批青年技工完成了任务，而且在工作中给年轻人讲授了重要的实践技术。然而，在这项工 作完成之后，蒲师傅拒绝了许老板每月3000元的高薪，仍然回到了原来的单位，继续拿着600多元的月薪。原因在于蒲 师傅认为他已经是50多岁的人，上有老下有小，私营企业虽然报酬高，可总担心不够稳定。国有企业虽然工资不高，但是给 职工都办了保险，解决了退休养老问题。而许老板担心的是，这次的问题虽然解决了，下次同样的问题又该怎么办。蒲师傅的 考虑在高级技工中很有代表性。许老板的担心也是或将是众多渴望工业化生产的民营企业的“死穴”。目前正在由小作坊式的 生产向工业化大生产转型期间的民营企业中，这种技术工人奇缺的尴尬现状十分普遍，在经济发达的浙江、深圳、上海、山东 等沿海地区，这一现象尤为明显。其实不仅仅是高级技术工人的短缺对企业造成困境，就连一些中、低级技术工人，企业也开 始了争夺战。因为极度缺乏纺织机械工人，“童装之都”浙江曾在今年发生了大规模的哄抢技术工人事件。许多民营企业的老 板整天守候在车站附近，高价竞聘有基本操作经验的外地挡车工。有统计表明，民营经济发达的浙江全省现有的高级技工还占 不到所有技工人数的10％，其中相当一部分人年龄偏大，面临退休。尤其像机械加工类、制造类的焊工、钳工、模型工等更 是社会急需的人才。在杭州精联印务有限公司在招聘会上贴出招贤榜：紧急寻找印刷技工。但是只有5人报名，符合条件的只 有1人。杭州精联印务有限公司负责招聘的徐先生颇为苦恼。他说，这次他们虽然打出了年薪超6万的招牌，聘请印刷技工， 但应聘者却寥寥无几。其实，他们对应聘者的要求并不算高：只要具备四色机和立色机等印刷设备的操作技术和熟练的印刷技 术，对年龄、学历和职称等不作任何要求。但为何却引不来一个符合条件的技术人才？我们要的人要会电脑数控海德堡系列印 刷机，传统印刷工只会手控机器。“设备进来了，能操作设备的技工、技师却难找。”温州市模具协会秘书长林锋曾对采访过 他的记者表示苦恼。高级技师人才稀缺乃至断层，使高级技师的年薪不断提高。温州一个高级钳工的年薪可以达到三四十万元 ，但不少企业的老总还是兴叹，招一个硕士、博士容易，招一个高级技师、技工太难。事实上，当一个地区或一个国家的经济 发展从单纯的劳动加工型为主转向技术含量高和科技研发的工业化经济时，就会需要一大批具有高水平的技术工人。近几年， 随着各地工业园区大批兴起，外向型经济的崛起，“高级蓝领”需求的迫切前所未有地横在我们面前。上海市劳动和社会保障 局于8月底发布的2002年上海劳动力市场工资指导价位显示，技术工人在上海的劳动力市场上供不应求，其工资上涨很快 ，其中模型工、工具钳工、电梯安装维修工等工种的高级技师年收入达到7万元至9万元，高于一般管理岗位，且比上年增加 50％；同时，中级锻工、铣工、钻工的工资增幅也达40％，电工、钳工、刨工增幅在20％左右；车工、镗工、磨工的工 资增幅也有10％。深圳市公布的劳动力市场工资指导价中，硕士月薪的高、中、低三个级别分别是5900元、3500元 和2400元，而高级钳工的三个级别分别是6600元、4300元和3200元。商品的价格是由供需关系来决定的，劳 动力也不例外。技工的工资看涨，原因就在于技工市场的供给稀缺。据报道，深圳每年急需中、高级技能人才3万余人，而每 年的培训能力尚不足1万。深圳技能劳动者仅占社会劳动人口的28.83％，深圳常住劳动人口中，具有技师、高级技师资 格者所占比例仅为0.04％。深圳技能劳动者的技术等级比例中，高级工以上占5.6％、中级工占19.9％，初级工占 75％，中高级技术工人比例偏低，中级工比例比全国平均值低16.1个百分点，高级工比发达国家低29.7个百分点。

　　北京也同样出现了类似的情况，由于工业系统效益普遍较低，目前北京工业企业50岁左右的工人大部分已转岗或下 岗，而颇受企业欢迎的具有现代知识的年轻技术工人流失又非常严重。工业企业工资低、社会地位不高，使年轻的技术工人干 不到两三年就流向商业等行业，一流的年轻技术工人则被外企挖走。杭州市统计局企调队去年底的一项调查，初级工和中级工 占了技术工人的九成以上，高级工的比例为3.23％，而技师及高级技术师的比例非常小，仅为1.49％和0.21％， 并且呈现低学历、高龄化态势，企业后续力量不足。解穴之道对于已经进入和想要进入制造业领域的民营企业来说，高级技工 的人才储备非常重要。因为，企业要想生产出过硬的产品也必须有技术过硬的技术工人做支撑。但是由于社保等诸多原因，技 术工人的短缺和留不住人才的现象比起国企来说更为严重。对如何破解这一难题，专家、学者谈出了自己的看法。劳动经济与 人力资源开发问题专家陈宇教授在接受记者采访时说，中国长期以来是个等级社会，包括在中央集权的计划经济体制下，我们 也没有能完全消灭等级差别。在中国传统社会心理和等级意识造成了社会对这个阶层的群体的忽视，进而导致了技术工人的短 缺。在我国加入WTO后，竞争力也集中体现在制造业上。这时候很多工厂就感到技术工人青黄不接，老的技术工人退休，自 然减员了，即使没有自然减员的，可能由于企业设备的不断更新，老技工的知识和技能也无法跟上新技术的发展，而新的技术 工人人数又少。因此，在这种情况下，技工价格持续升高这个明显的市场信号出现了。因为具有高技能的优秀的技术工人难找 ，但是这些人对企业的正常运作来讲又很重要，在市场经济情况下，导致这些技术工人的工资价格上涨。更关键的是，这样的 现象已经不是孤立的，在深圳、在温州，大学生月薪两三千，高级技术工人月薪却可以达到六七千，有的甚至八九千，而且这 种趋势，正在向全国发展。中国社科院经济研究所宏观室副主任王诚向记者分析这一现象时说，中国的民营企业是处于一种非 常困难的转型时期。中国的民营企业实际上有两面性：一方面，与国有企业相比，它更加面向市场，对市场的信号反应更加积 极，不管是劳动力市场还是商品市场，他们更加注意自己竞争力的培养；但是另一方面，在现实中，尽管政府出台了很多政策 ，鼓励民营企业发展，但是由于其法律地位并不明确，所以民营企业家的心态并不稳定，他们的行为很多都具有短期化的特点 。尤其在对员工的培养方面，很多非公有制企业根本没有员工培训制度，也不按规定提取培训经费，不愿意在培训方面花钱。 仅仅在企业发展必需的时候迫不得已用高价招收一些技术工人。高价的确可以吸引一些技术工人，但正是由于民营企业在使用 技术工人时的功利性，使得许多高级技术工人虽然为当前的高薪所诱惑，但更会考虑自己在企业的将来，当技术工人为了别的 考虑而放弃了高薪时，民营企业面对的只能是“有了钱、有了新技术，但却生产不出产品”的无奈境地。如果操作数控机床的 技术工人每月工资6000元，这已经超过了硕士的平均工资，但是相对来说，毕竟培养一个数控机床的操作工人投入的时间 ，要比培养一个博士、一个硕士用的时间来得短，因此按经济学原理来说，这样的人应该更容易获得，他的价格也应该低于硕 士或博士。现在出现这种价格扭曲，不能不说这是市场对我们过去忽视技术工人的一种惩罚。对此陈宇认为，一般说来，工资 的合理价格是由市场来决定的。现在一个数控机床操作工人6000元的月薪，可能会引导很多人去学这种技术。如果学的人 多了，懂得操作这种技术的人多了，工资会回归到他应该有的价格位置。这应有的价格位置也是由市场来决定的。我们认为， 忽视了技术工人，把他们的地位降得很低，这是不正常的，会受到市场的惩罚。现在这样的一个价格，能够反映劳动力市场的 信号，但不一定永远代表劳动力市场的需求。对于民营企业怎样才能拥有自己企业的技术工人，陈宇认为，民营企业是我们国 家经济发展中非常重要的一个方面。而且由于机制比较灵活，行为更符合市场的规范，他们往往表现出很高的生命力，但是很 多民营企业在人力资本积累、人力资本投资方面的热情还不高，注意力还不够。在创业阶段，民营企业也许是抓住一个产品或 者一个市场，就发展起来了，但是如果想持续的发展，一定要注意人才的培养，投资到人的身上。民营企业一个传统的做法就 是挖人，从别的企业以高价挖自己需要的技术人才，这当然也是一种资源配置的方法，而且这种人才的获得其实也是很廉价的 ，因为不需要人力资本的积累。但是用高薪把一个很有技术的人挖到自己工厂，这种方法在以后将会越来越难，因为国有企业 也在改革，国有企业的机制也在变化，民营企业可以开出6000元一个月，过去国有企业只给每月600元，当然技术工人 会跳槽，但现在国有企业也开出6000元的月薪，哪怕只开出5000元，技术技能人才也很难再到民营企业去，因为国有 企业还有其他的一些好处，他相对比较稳定。因此，民营企业在走向工业化的过程中，一定要注意自己的人才培养，要投资于 工人的培训，投资于工人的教育，可以是自己来培训，也可以把人送出去。王诚认为，现在的技术工人已不单单是体力劳动者 ，他们工作的环境发生了变化，工作必需的技能不一样了，他们自己工作的态度也不一样了，对他们的管理方式与过去也不一 样了。以前最典型的管理蓝领工人的就是X理论。X理论的含义是，基于人的本性总是自私的、偷懒的，投机取巧的，因此对 于这样的人的管理要实行严格监控、严密的管理，而且是从上到下命令式的。而最近兴起的人力资源管理理论完全推翻了X理 论。人力资源管理理论是以人接受了现代教育作为一个基点，然后以人不仅要律己，同时人还要为他人考虑，为自己所在的事 业考虑。同时，还要以关心社会，来对员工的激励进行设计、管理。从这个角度来说，工资只是现在的技术工人选择在什么地 方工作的考量之一，而不是全部。陈宇以外资企业为例说，外资企业过去的工资水平的确比国内企业高一大截，也以此吸引了 一大批人才；但现在外资企业的工资水平比较而言并不是很高，但依然靠给员工提供培训、学习的机会，不仅吸引而且稳定住 了一批人才。陈宇建议，民营企业可以吸收这方面的经验，投资于工人的培训、教育，不仅能够培养出企业需要的人才，而且 还能以此提高企业对员工的凝聚力。这种培训可以由企业自己做，也可以把人送出去。事实上，改善国内目前如此堪忧的技术 工人需求，政府的重视、企业的配合、个人观念的更新都很重要，但却不能自成一体。正如一位人力资源管理学教授所言：要 像保护和优化自然生态环境那样，保护和优化技术人才生态环境；像防止自然生态环境污染和恶化那样，防止人才生态环境的 污染和恶化。优化技工人才生态环境，这是一个系统工程，需要全社会的共同努力。编后我国加入WTO后，如何提高企业竞 争力，越来越成为令人关注的话题。而技术工人的短缺，直接制约着竞争力的提高。技术工人在企业中的支撑作用对那些已经 和想要进入制造业领域的民营企业来说，更是生死攸关。企业的老总怎样看待技术工人的作用、业务主管怎样选择技术工人、 一线的技术工人怎样对待自己的工作；企业的技术工人来自何方。本报记者就相关问题走访了企业，本版将陆续推出驻地记者 发自各地的报道。敬请关注。(22G1)