| -仲继银专栏 股票薪酬的四大类别 |
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| http://finance.sina.com.cn 2002年10月10日 06:44 中华工商时报 |
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2002-10-106:49:32□仲继银
股票期权及其他股权激励工具兴盛的一个重要原因是它们具有与公司股票业绩挂钩的性质，是一种与公司
股票绩效挂钩的薪酬工具。要求经理层薪酬要与业绩挂钩的压力，来自股东和税收两个方面。在股权高度分散的情况下，经理
层控制公司，给自己发放高额薪水，侵犯股东权益；在一些家族控制的公司中大股东出任管理层职务，通过领取高额薪水
而侵
犯其他股东的权益。通过与股票挂钩，使经理薪酬可以与全体股东的利益一致。税务部门为了避免企业通过发放过高的薪酬逃
避企业所得税，也会对超过一定数额的薪酬进行限制。当然，中国当前所普遍存在的家族创业者和个人大股东只拿很低的工资
甚至不拿工资，但个人性的花费全部冲账报销等类现象，反映的是我们税制和税收征管方面的落后。与股票挂钩的薪酬或简单
译为股票薪酬(stock-basedcompensation)，可以从是赠与股票价值的增量还是全值和是以真实的
股票还是以现金来实际执行两个角度划分为四大类：全值赠与(fullvaluegrants)以股票来执行———受限
股票(restrictedstock)和绩效股票(performanceshare)，全值赠与以股票来执行——
—模拟股票(phantomstock)，增值权赠与(appreciation)以股票来执行———股票期权(st
ockop-tions)，增值权赠与以现金来执行———股票增值权(stockappreciationright
s)。受限股票和绩效股票均属于全值股票赠与。作为一种基于股票的薪酬方式，股票赠与的使用少于股票期权，美国有大约
70％的大型上市公司至少向其部分雇员赠与股票。在现行会计准则下，股票赠与的公司成本更高，因此股票赠与一般只对关
键雇员。股票赠与的运转方式为：基于留在公司服务(受限股票)或达到预定绩效目标(绩效股票)而将普通股在一个确定的
授予时期内(一般是3-5年)无偿赠与给雇员。股票赠与价值等于赠与的股票数额乘以赠与日的股票价格，持有人得到股票
的全部价值，并在限制期内得到分红，限制取消之后持有人完整地取得股票。受限股票是公司在一个确定的授予(vest)
期限内赠与(grant)雇员一定数额的股票，雇员出售股票要受到持续服务条款的限制。例如：公司赠与首席执行官1万
股受限股票，当前股价是25元，该项赠与总价值为25万元。股票的授予在5年中进行，每年授予20％，如果该首席执行
官离职则失去未授予的股票。受限股票永远不会负值，即使股票价格下降到赠与时的初始价格以下，受限股票也总有价值，因
此受限股票是一种更为有效的留人手段。除被赠与人实际所得股票数额与公司或个人绩效挂钩之外，绩效股票的运作机理与受
限股票类似。公司确定一个股票赠与的目标数额，最终得到的数额随公司或个人达到、超过或未达到绩效目标而变；最终得到
的价值取决于挣得的股票数额和当时的股票价格。绩效股票也可以用与挣得股票数额和当时股价乘积等值的现金来支付，但会
失去让被赠与人实际持有股票的目的。例如：首席执行官接受1万股的股票赠与目标数额，如果公司达到4年内每股年收益增
长15％的目标，则首席执行官得到全部1万股绩效股票；如果公司没有达到4年内每股年收益增长10％的底线，则首席执
行官一股绩效股票也得不到；如果公司4年内每股收益增长20％，则首席执行官得到1.5万股绩效股票。还有一种全值股
票赠与工具绩效加速受限股票(performance-accelerat-edrestrictedstock)。
如前所述，受限股票是指以持续服务为条件、数量和授予时间都在赠与时确定了的全值股票赠与形式；绩效股票则是在持续服
务要求基础上，授予数量跟绩效挂钩的一种全值股票赠与形式；绩效加速受限股票则是在持续服务基础上，授予速度和绩效挂
钩的一种全值股票赠与形式。这里的绩效可以是公司或个人绩效，绩效指标可能是股票价格、收入增长等，绩效越好，授予越
快。在公司治理机制完善的美国，与上述全值股票赠与形式相比，增值权形式尤其是股票期权应用更为广泛。90％以上的大
型上市公司赠与股票期权，高层经理是最主要的期权接受者；但也有大量公司，尤其是高技术和高增长公司向大多数或全体雇
员赠与股票期权。与受限股票的留人功能相比，股票期权的主要功能是鼓励经营者创新和创造长期股东价值。对于接受者来说
，股票期权只有上向收益而没有下向风险；等于是股东对经营者说：“大胆干吧，赚了有你一份，赔了是我的。除无需实际
行权和持有股票之外，股票增值权的运作机理与股票期权是一样的，是一种增值权形式的与股票价值挂钩的薪酬工具。股票增
值权和模拟股票一样，是用现金来模拟的股权激励机制，与工资和年度奖金相对应，被统一称作长期现金计划(long-t
ermcashplan)或股票等价物。模拟股票或股票增值权经常在下述条件下使用：股票薪酬计划可得股票数额有限；
股票期权或股票赠与导致的股权稀释太大；封闭公司，没有股票给雇员。与真正的股权激励机制相比，模拟股权激励机制的会
计成本较高，现金流要求大，这导致模拟股权激励机制往往只对高层经理使用。模拟股票计划的运转流程是：雇员接受一个固
定数额的模拟股票(或这些股票的增值权益)赠与；模拟股票的价格通过外部人员的价值评估或一个经济／财务模型计算；典
型的授予期限为3-5年；授予期结束时，模拟股票的价值等于股票数额与最终计算的模拟股票价格之乘积；用现金支付。(
本栏作者为中国社科院经济研究所研究员)(10F2)
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