在日益激烈的市场竞争中，尽管企业家需要面对公众审视，但“59岁现象”、管理腐败、道德缺失等还是层出不穷 。从企业家寻租和商业伦理角度看，提高企业家的道德水平和绩效，需要加强企业外部的市场监督，还要强化文化因素对企业 家的引导。

　　按照塔洛克的定义，“寻租”是指使用资源获取租金，其中租金产生具有负的社会价值；而中国经济学家则从“内部 人控制”和商业伦理角度，研究转轨时期国有企业企业家的 行为和绩效问题。

　　众所周知，国有企业企业家的收入与企业业绩相关性不大。对企业家的精神激励被过分强调，而物质利益被忽视；企 业家的收入构成不合理，名义工资偏低，灰色收入偏多，缺乏激励企业高层经理人员追求长远利益的股权分配和股票期权分配 制度。在企业家行为的约束方面，尚未形成规范的公司治理结构，所有者监督乏力；同时，由于企业家市场缺失、资本市场和 产品市场不完善，市场对国有企业企业家的竞争约束也难以实现。这导致了所谓的“内部人控制”、过度的“在职消费”、隐 性收入难以控制、“59岁现象”等问题，造成国有资产的流失。这种“内部人控制”一旦形成，在位经理人员过度的非生产 性寻租乃至腐败不可避免。

　　关于企业家商业伦理的讨论，对研究企业家非生产寻租是必要的。企业家的态度与行为会影响到公司的每个角落，影 响着不同管理层的行为，并由此影响到最基层的职员。高级管理层可能不直接牵涉不正当行为，但如果过分强调短期利润和业 绩目标，就会助长不正当行为；一旦目标难以达到，企业家担心会因此受到惩罚，就会寻求歪门邪道：欺骗性广告，高价出售 ，掺假产品，以及其他不法行为，如行贿受贿和垄断价格。

　　加强企业外部的市场监督是强化企业家商业道德水平的重要手段。外部监控机制包括一般股东、资本市场、股票交易 所等，以及企业家市场、产品市场、社会舆论监督和国家法律法规等外部力量对企业管理行为的监督，其作用在于迫使经营者 自律和自我控制。例如，银行对企业家的债务约束作用，产品市场可以将经营者的偷懒、无能、管理低效率等显露出来，企业 家市场将造成经营者优胜劣汰。建立企业经营者责任终生追偿制度，以保证其行为的长期化，对于给企业造成经营性亏损的， 不能因为退休或转换工作就不承担责任。

　　市场监控机制是解决管理层非生产寻租乃至腐败问题的有效途径。市场因素包括资本市场、产品市场、企业家市场、 社会舆论监督和国家法律法规等。市场监控机制是内部监控机制的补充，其作用在于使经营行为受到外界评价，迫使经营者自 律和自我控制。政府及国家法律法规、社会舆论、宏观管理机构、企业的工会、党组织等也在不同层次上对公司治理产生影响 。在市场经济条件下，政府通过制定完善的法律法规来规范企业行为。

　　企业的利益相关者除了股东外，还有职工、顾客、供应商、社区等。特别是企业“三会四权”之外的其他组织，如企 业党组织、企业工会、职工代表大会对企业经营者和管理行为有很大的影响。公司治理中的监控机制和激励约束机制的有效运 作与发挥作用，主要取决于公司管理系统的自我调控机制提供的信息。如果没有这些信息作支持，董事会、监事会及外部监控 机制的任何决策都不可能有效。保证公司管理系统的控制与监督机制的存在不仅是公司最高管理层的责任，也是公司董事会和 监事会的责任。公司管理层需要对公司管理系统的控制与监督机制进行经常性的评价，董事会和监事会也需要对其进行独立的 评价，并提出改进意见。

　　公司治理的文化正确引导是提高企业家商业道德水平必不可少的措施。各国、各企业对公司治理模式的选择很大程度 上是由其民族文化和企业文化的性质和特征决定的。从制度的可移植性看，有形制度、尤其是那些具有国际惯例性质的有形制 度可以从一个国家移植到另一个国家，这可以大大降低有形制度创新和变迁的成本。但文化形态(或非正式制度)由于内在传 统根性和历史积淀，其可移植性就差得多，它的变迁是缓慢和滞后的。

　　团队精神和集体本位主义是其最典型的特征。其价值观影响企业家行为，企业家阶层相对稳定，公司注重长远利益、 个体利益服从总体利益；企业家高层强调集体思考、集体协调、集体管理；公司注重从企业内部选择企业家；等级观念使企业 在利益分配时可以采用年功序列制，等级工资看重资历和年龄。在转轨国家普遍存在的企业家“败德”问题，在日本并不严重 。

　　个人主义是美国价值观念的核心，这种文化特征使得企业的领导体制往往实行较大分权，通过正式制度进行协调，员 工间的关系建立在工作任务基础上；讲求实际的特征使得有效的企业家激励机制必须基于物质；相对偏爱一些短期或渐进性的 创新项目，讲求资金回报率。个人主义特征也是造成美国企业股权高度分散的原因之一，各相关主体自身无法或不愿意单独付 出监控成本，自然寻求外部市场化的监控模式，而其相对完善的市场体系和法律制度环境又使之成为可能。

　　中国企业一直未曾达到像前两者那样相对规范和完善的程度，部分原因是讲求平等平均的中庸之道起着消极影响。中 国对国企经理报酬偏低问题早已引起共识和关注，也提出了种种对策和改进思路，却迟迟不能付诸实施，其中一个重要原因就 是职工的心理调适能力。偏于精神激励的企业家激励机制目前仍在普遍实行；人事任命上的行政指派、行政控制公司对资本的 管理和流动、投资项目的事实上的审批制；领导体制偏向于集权、个人决策，并自上而下流动；讲究正规的、官僚式的组织结 构等等，都表明中国注重等级、讲究正规的传统文化特征。

　　针对企业家，要从思想上加强对文化及其作用的认识，并将其纳入战略管理的框架；针对员工，有必要对本企业的文 化特征作一个理论的概括和提升，使全体员工对本企业的文化特征有明晰概念。从企业持续发展的角度，在企业战略和制度变 革的阶段性目标中，纳入文化形态的变革计划，实现有形制度与文化模式的协调匹配相应对本企业文化的优劣性和匹配性进行 持续的关注、评价和调适，从根本上保证企业家道德水平与良好的文化模式相适应。

　　申小林赵平

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