|
我们知道,"木桶理论"的基本含义是:一只木桶的盛水容量的多少,取决于其最短的木板的高度。因为无论其它木
板比最短的木板高出多少,其超出最短木板平面的水流都将很快、或最终地溢出。
笔者认为,木桶理论同样可应用于、并惊人地吻合于人力资源管理的基本理论和战略性构架。即,在一个群体的人力
资源管理中,"老板"是第一块高度既定的木板,其具体的高度-
-----能力数值,取决于其业务专长、品德、兴趣等一
系列的综合指标。例如,曹操虽然存在"宁负天下人"的缺陷,但其抱负、谋略、及识人用人等专长,还是使其得以雄踞天下
、傲视群雄；而刘备虽然"业务能力"可能差一些,但其"桃园三结义"的肝胆相照、以及"三顾茅庐"的谦恭礼贤等品德专
长,同样使其能够北抗曹魏而三分天下。
其次是,"老板"根据自己的高度------能力数值,来挑选副手。如总经理挑选若干副总经理等。挑选的原则
是,能够胜任相关的业务,也即副手的高度------能力数值,必须与"老板"的高度------能力数值相匹配。如
果过高,对高过的部分,"老板"会觉得用不上,或不知道怎么用。同时副手也会觉得他的高度------能力没有完全发
挥出来。这样在高度------能力,与贡献、薪酬成紧密相关的市场经济体制下,副手就会另谋高就。而如果过低,老板
就会觉得不得力或利益流失,而副手也会觉得力所不能及、达不到"老板"的要求。因此"老板"就会以种种方式,如提高报
酬等来另择贤者。
当然,"老板"如果想在高度------能力数值上显得游刃有余,那么,可能就会出现更多的和更经典的"武大
郎开店"的情景等。
同样,"老板"的副手也会依此而选择其下手。如副总经理挑选部门经理,以此类推等。
当然,不同岗位的人员所要求匹配的高度------能力数值是不一样的。因此人力资源管理中的木桶理论,是在
综合考虑各木板的高度------能力数值、及其岗位责任等一系列的因素后,考察和寻求综合性的群体的协调和平衡。同
时,人员的专长、潜力、新知以及所面对的客观环境等等都是在不断变化的。因此人力资源管理中的木桶理论,强调的是静态
的分析、以及不断变化的动态过程等。同时它也认为,团队的成败或成果的大小------盛水的多少,首先或最重要的是
取决于"老板"的高度------能力数值。当然如果考虑体制、环境、以及条件等问题时,就应当重新考虑并相应地修正
等等
 股票短信一问一答，助您运筹帷幄决胜千里！
|
