贾品荣：再论中国经济缺乏企业家精神的驱动

　　贾品荣

　　由于国有企业缺乏企业家的选拔和成长机制，企业家的创新能力往往得不到应有的承认。

　　有“企业家之父”美称的美国管理学家熊彼特道破企业家的本质：企业家能够预见新的投资领域与新的赢利机会，敢于冒险，敢于投资，从而谋取利益。企业家不是投机商，也不是只知赚钱的守财奴，而是一个大胆创新、敢于冒险、注重积累的开拓性人才。

　　改革近30年来，“三个有利于”是衡量一切经济工作的标准。企业家的素质标准，是否也应该以其经营管理才能和创新精神为主呢?既然承认改革是推动各项工作的动力，那么，衡量企业家是否也应把有无改革精神、创新思路放在首位呢？

　　对于国有企业的上级主管部门来说，是“谁把企业搞好赚钱，我就支持谁干”，还是“只要你听我的话，赔了钱我给你补？”不管本事大不大，就看听话不听话。结果是，有棱角、有主见的企业家变成了“听话型”庸人。“听话型”庸人的标准是：理论联系实惠，表扬与自我表扬，密切联系领导。

　　一家国有企业的领导人连续把企业搞亏，但由于属于“听话型”庸人，又被安排到另一家公司任主要领导。

　　按照这样的标准选拔企业家，可以说是四平八稳，八面玲珑，甚至平步青云，但对于

　　按照这样的标准选拔企业家，真正的人才会识相而退，留下一帮庸人刚愎自用，国有企业的前程为庸人所断送。这里并不是说人人愿意成为“听话型”庸人，当大家看到能人很快被排挤出去，“听话型”庸人得到提升，组织中的“合理筛选”趋势得到强化，于是，组织种下了“听话型”庸人的种子。

　　按照这样的标准选拔企业家，挫伤了不唯上、不唯唯诺诺的企业家的积极性，他们弄不清楚自己到底是什么角色，是什么决定自己的命运。

　　中国企业家调查系统发布的一项抽样调查显示：相当比例的国有企业家最关注的不是企业利润，而是上级主管的个人评价。

　　吉林一家股份公司的总经理，原是全资国有公司的总经理，由于市场策略与上级不同，经常与上级主管意见相左，为此，上级对他很不满。他自己也深感位子不稳：“我随时可能被撤换！”在公司上市前的股份制改造中，这位总经理在谈判桌上与民营企业老总寸土必争，结果那家民营老总“慧眼识明珠”，联合股东决定无限期请他为总经理。这位总经理无不伤感地说，“我堂堂一个国企老总，却让民企给了安全感！”

　　由于国有大型企业缺乏企业家的选拔和成长机制，企业家的创新能力往往得不到应有的承认。

　　同时，国有企业的制度缺陷造成了对企业领导人约束的弱化，导致了少数人独断专行，腐败现象无法遏制。在西方，企业家面临的不确定性来自市场；在中国，不确定性因素很多，有的来自政治因素，有的来自产权和收益制度。

　　在这样的制度安排下，各级管理人员不求有功，但求无过，害怕变革和创新，捉摸上级意图，保住自己的位子。虽然少数具有企业家精神的企业领导人通过大胆创新，创造了企业在某一时期的辉煌，但这种状况通常难以持续。

　　另一方面，有些人对企业家的人性假定过分理想主义，认为通过树立无私奉献的典型指引就能使众多的企业家去效法。这只看到了人性效率而没有看到制度效率。社会中，不乏无私奉献者，但毕竟是少数，而且动机各异，想单纯通过精神引导，有效也有限。这正是著名心理学家马斯洛需要层次理论的体现。正确的引导是把管理学上的保健因素与激励因素结合起来，才能有效。

　　因此，中国国有企业必须从制度层面重构优势。当务之急是要完善公司治理结构，加快实现股权多元化，建立真正意义上的强有力的公司董事会。然后通过董事会聘任总经理，理顺公司的委托代理关系，建立有效的激励与约束机制。在此基础上，进一步明确企业的经营领域和核心业务，形成在特定领域的竞争优势，并以此整合外部资源，理顺母子公司关系，实现企业的良性发展。

　　(作者为中国传媒大学公关舆情研究所副所长，博士)