席卷全球的金融风暴愈演愈烈，从各个方面影响着人们的生活。作为伴随美国资本市场经历了40年风雨的美国401(k)计划，它又将面临怎样的新一轮的考验？它给正在起步的中国企业年金市场又有着怎样的启示？

　　本期“翰威特前沿”通过剖析美国401(k)计划，针对目前中国养老金制度，翰威特提出相应的改进方法，以期促进中国企业年金制度更加健康发展。

　　孙帆/文

　　加强计划的缴费灵活性是提升雇主积极性的核心因素之一

　　这场由次级债引发的金融风暴席卷了全球的每一个角落，金融资本市场的大幅下跌也冲击到了养老金市场。据不完全统计，美国的养老金由15万亿在几个月内下降到13万亿。其中401(k) 计划作为最主要的养老金模式也同样经历了来自于外部资本市场和计划供款人的双重考验：资本市场的下跌使员工401(k) 账户余额出现了大幅缩水；而从计划供款人角度，2008年底很多企业都先后宣布了2009年将停止对401(k)计划的供款。

　　在这样的背景下，401(k)的计划参与人行为上发生了哪些变化，401(k)究竟能否担负起美国养老市场的未来，都是各国养老金市场参与者所关注的重点。我国企业年金在制度建立的过程中也借鉴了一些401(k) 的经验，金融危机中的401(k)计划又给了我们哪些新的启示，值得我们深刻思考。作为美国市场401(k) 计划的最大运营机构之一，翰威特就此展开了深层次的调研和分析。

　　计划供款

　　401(k)计划是由雇主和员工共同供款的。金融风暴中大多数企业都在寻求各种渠道缩减开支，养老金也不能幸免。很多雇主宣布他们将在新的计划年度停止对401(k)计划的供款，但计划本身没有被冻结，员工可以继续为计划缴费。这些企业不但包括已身陷危机中的美国3大汽车集团，同时还包括很多如摩托罗拉、联邦快递、星巴克、Sears、Sprint等知名企业，可见它们都在寻求各种手段降低人力成本。另一方面，从员工的角度，我们看到仅有4%的员工停止了他们对计划的供款，大部分员工仍旧还是很自律地定期将他们一部分税前收入缴入401(k)计划账户，以保障长期的养老储蓄。

　　401(k)计划的雇主缴费通常是通过配比形式完成的，其中最常见的是雇主根据员工的供款进行100% 或50%的配比。这种配比通常都设置上限，最常见的是对员工缴费部分中不超过员工工资的6%的部分进行配比。401(k)计划允许雇主每年度自由调整他们的供款公式，很多雇主可以基于企业自身的经营状况而调整这一部分支出。如效益好时，配比的比例高会达到150% 或200%，而经营效益差时，甚至可以停止供款。雇员的缴费由于可以税前列支，很多员工将其作为避税工具之一所以踊跃参加。2008年度员工税前可缴入401(k)计划的上限是每年15500美元(这一上限会逐年调整)。

　　在中国，员工参与企业年金的积极性一直不是很高，以至于政府必须从制度上规定员工如果想获得雇主缴费，个人也必须缴费(缴费下限并未规定)。如果我国也有相应的个人所得税优惠政策出台，相信这一状况会得到很大改善。而对于雇主，建立企业年金计划的积极性不高的原因有很多，其中最重要的一项是很多企业担心建立年金会给公司带来一项长期负债。因为一旦建立企业年金，之后任何对于计划修改(包括雇主缴费比例)的流程都是比较复杂的，不但要通过工会或员工代表大会批准，还要相应的政府部门审批。这样即使企业在经营效益好的时候考虑建立年金也会有很多顾虑，因此加强计划的缴费灵活性是提升雇主积极性的核心因素之一。

　　福利支取

　　既然是养老金计划，支取条件自然应该是退休后，但401(k)计划又在此基础上增加了一些人性化的设计。翰威特的调研显示，94%的计划允许参与员工申请“困难支取”，通常当员工要为自己或家庭成员支付巨额医疗费用、学费、房贷(仅限于如不按期还贷将失去房产时)等情况下可以获得批准。当然，申请“困难支取”也有代价，员工除了要支付相关税费外，还要交纳额外惩罚税率(一般为10%)。调研结果还显示，98%的计划允许员工申请贷款，即从自己的401(k)账户中借款，在保证偿还本金并支付利息的前提下，没有额外的惩罚。

　　值得一提的是，在这场由信用危机导致的金融危机中，员工从金融机构的贷款变得更困难，而从401(k)贷款可以帮助很多员工解决燃眉之急，利用贷款的方式可以解决员工的临时资金需求。同时翰威特的调研数据还显示，“困难支取”的比例在这场危机中上升了16%，可见员工在转向养老金需求短期现金流的需求。翰威特的观点是采取贷款方式比“困难支取”更可取，它可以更好地保护养老金账户的长期积累。

　　反观我国的企业年金制度，支取条件显得过于严格，员工只有在退休、残疾、移民或死亡时才能够支取账户资金。企业年金的目的虽然是为了保障员工长期的养老储蓄，但过分严格的支取条件也限制了员工参与的积极性。特别是对于年轻的员工，由于其短期的首要需求不在养老，而往往在住房和教育支出上，因此企业年金过分严格的支取条件限制了他们对养老金储蓄的兴趣。而这一特点在外资和私有企业中尤为明显，由于这些员工年龄结构偏轻，因此很多雇主首选的计划往往是住房或储蓄性计划，而非企业年金。

　　我们认为，有纪律的养老储蓄固然重要，但是如能增加一些退休前灵活性的支取条件(可以要求员工为此付出额外代价)，会提大大提升雇主和员工对企业年金计划的青睐。

　　计划投资

　　次债危机开始以来，道琼斯指数由最高点的13000点跌至如今的8000点，对401(k)计划的投资也产生了巨大的冲击。根据翰威特对270万员工401(k)计划 账户的调研结果显示，截至2008年11月，员工的平均账户余额从2007年底的79000美金下降到68000美金，仅10月到11月的短短两个月内，员工就平均损失了18%的养老金。

　　401(k)计划作为典型的既定缴费计划将投资风险转嫁给了员工，而企业所承担的投资责任是配置不同风险类别的投资产品。

　　根据翰威特2008年的调研报告显示，在一个计划下，雇主平均为员工提供15个基金产品。而最近的趋势是除了提供这些基金产品，近75%的雇主额外为员工提供了风险类别组合(Target-Risk Portfolio)或目标到期组合(Target Maturity)。

　　例如某计划为员工提供4个风险类别的选项，保守型，稳健型，偏激进型和激进型。员工如果选择了激进型，计划会自动按比例配置不同基金产品，而免去员工选择基金产品的苦恼。另外一种方式是提供目标到期组合，如员工是2030年退休，可以直接选择“2030组合”，投资管理人会随着时间推移调整该组合中不同风险类别的资产配置，从最大程度上控制风险。

　　在2008年的金融风暴中，翰威特的调研显示，仅有4%的员工停止了对他们计划的供款，而大多数员工采取调整投资策略的方式规避投资风险。很多员工都降低了他们投资组合中权益类产品的投资比例，而增加了风险较低的债券类等固定收益类产品的投资比例。401(k)计划的权益股票类投资也因此从一年前的68.1%下降至53.8%。同时，调研结果也显示员工401(k)账户的交易量也有所上升，这反映出员工在资本市场大幅波动后更倾向于调整他们的投资策略。

　　我国企业年金的投资管理权一般仅在雇主而非员工，同时从制度上也严格规定了不同风险类型的资产配置比例：股票权益类不能高于30%，固定收益类不能高于50%，货币现金类不能低于20%。这样的限制在我国年金投资的初级阶段非常重要，因为这可以在很大程度上控制投资风险。特别是2008年度A股市场近70%的回调，这样的投资限制可以说很大程度上规避了市场风险。

　　但长期来看，将投资选择权放开给员工，同时提供不同风险类别的组合是既定缴费计划的本质。翰威特在2008年度中国年金市场的一份调研报告中显示，超过一半的人力资源主管承认他们对投资理财了解有限，在很大程度上必须依赖投资管理人的推荐。这种信息的不对等势必增加投资管理人风险，在发生利益冲突时就可能会损害计划参与人的利益。同时单一的投资组合也不能反映出不同年龄员工对风险/回报的偏好。

　　员工教育与沟通

　　翰威特的调研显示，90%以上的401(k)雇主为员工提供定期和不定期的教育和沟通。其中61% 的雇主会提供个性化的沟通，如根据员工的缴费水平和投资选择而模拟计划的未来收益。98%的雇主会提供现场的投资培训和辅导。另外有40%的计划会为员工提供个人的投资顾问服务，投资顾问会根据员工的个人情况提供更有针对性的投资建议，当然这些服务是运营商提供的收费服务。一般都是员工承担该部分费用，只有很少企业由雇主承担。

　　在金融市场动荡时期，员工沟通显得尤为重要。我们发现超过一半的雇主已经针对当前的市场状况对员工进行了特殊的沟通，旨在强调长期投资的重要性，以避免员工一时冲动做出的决定影响其长期养老储蓄的目标。

　　有效的沟通是计划能否得到员工认可的关键。在我国已运营的企业年金计划中，很多企业都很重视员工的教育与沟通。但我们也看到，大多数企业的沟通渠道还很有限，很多企业还是过分依赖运营机构。翰威特建议企业可以开辟和使用多渠道的沟通，包括专人负责、电子邮件、在线问答等方式，让员工充分了解年金计划并认可公司的贡献，以达到企业吸引和留用人才的效果。

　　作者系翰威特大中华区福利业务咨询总监

　　401(k)计划

　　401(k)计划是美国最普遍的既定缴费养老金计划(DC Plan)，由于其税收的优惠和员工可以自主选择投资的特点而迅速被雇主和员工接受。它在美国养老体制从既定福利计划(DB Plan)向既定缴费计划转型的过程中起到了关键的作用。根据翰威特咨询公司2008年在美国的调研数据显示：65%的雇主将401(k)计划认定为其补充养老计划的首选，这个数字比10年前的35% 有大幅增长；而在已具备参与资格的员工中，员工的参与率高达80%，其普及度可见一斑。

　　401(k)计划的一些核心特点包括：雇主和员工自愿参与；雇主和员工对计划供款可以在税前列支，而员工在福利领取时缴纳个人所得税；员工拥有个人账户，并可自主支配投资选择；计划资金独立于雇主资产，而由专业金融机构运作。

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