央企高管薪改重在解决政企不分

　　□李锦

　　最近，央企高管薪酬改革连续引发热议。事实上，近10年来，社会以及公众对央企发放巨额薪酬意见很大。主要原因是国企高管既有官员身份，又要求像外资企业那样拿天价薪酬。

　　诚然，企业应该按市场化原则办事。问题是，一部分企业高管是官员任命调任来的，还频频转任回官员“官商通吃”。国有企业特别是央企负责人，本质上属于国家公职人员、国家干部，他们的“竞争对手”或“替代者”不是国际、国内企业家市场中的职业经理人，而是行政职务相当的公务员性质的“国家干部”。他们的薪酬水平较公务员多得不是一丁半点。目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是10多万元，而部分央企负责人的年薪酬水平达到100多万元，两者收入差距太大了。

　　完善中央管理企业薪酬制度，应当找准“参照系”。央企高管薪酬管理要从分类开始，笔者认为，可以从三个层面进行：一是将国企分为竞争性公司和公益性、保障性企业，竞争性企业参照市场标准并略低于市场，其余参照公务员薪酬标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场；三是将国企高管分为职业经理人与出资人代表，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准，并略高于公务员薪酬标准。而具体到某一央企，也要进行细分。以石油企业为例，石油开采是垄断的，但管道运输和销售则是市场的。笔者提出的原则，是依据政企分开与市场化方向来确定的。

　　在此基础上，可以为央企高管薪酬划定三条坐标：一是贡献激励，不能旱涝保收；二是风险激励，弄清楚企业盈利从哪儿来；三是身份激励，面向社会、面向市场选聘的职业经理人，要比体制内“空降”干部，报酬更丰厚、更体面。

　　央企薪酬改革的重点，是要先弄清央企高管是不是官员。不要既想当官，又想发财。这次央企薪酬改革强调，“坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”。差异化，不搞一刀切，是一大进步，只有明确分类，找到差异，才能把市场和政府分开，让市场的回归市场，让代表政府监管的回归公务人员本色，这样就能真正解决国企高管薪酬难题。

　　但是，目前央企高管薪酬改革仍有政企不分之嫌，这也是不得已而为之。因为央企分类还没有完成，中国职业经理人的制度、市场与队伍也没有形成，体制内公务员和职业经理人之间没有区分。央企高管薪酬削减到现有的30%左右，改革结果是薪酬数量上减少，而性质上没有改变。“与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”很难实现，似乎暂时只是一种理想。其背后反映出国企改革最难啃的硬骨头：市场与政府难分、国有企业角色难以明确。我国仍处于市场化经济的过渡阶段，两元特性决定了“市场化的薪酬用在任命制的干部身上”的错位，改革便是解决这个错位。而目前阶段的改革，可以视为第一阶段的改革；待条件成熟时，再组织一次以效率为主的改革，可以视为第二阶段的改革。因此，目前的央企高管薪酬改革，具有过渡性阶段的特征。