陈才：总额预算能否破解央企薪酬困局

　　陈才

　　“管理层年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上，而大多数员工月工资一两千元，差距悬殊。”普宏德会计事务所有关负责人称，对央企财务

　　统计年报中的天价薪酬，已经见怪不怪。消息人士透露，为加强央企收入分配管理，国资委启动了企业工资总额预算管理改革事宜。(7月7日《市场报》)

　　央企高管年薪过高，一直是社会各界关注的话题。全国人大常委、中国人民大学教授郑功成日前在参与审议企业国有资产法草案时称，央企高管的年收入与职工差距高达几百万，“建立公平的央企薪酬体系势在必行”。但问题是，通过企业工资总额预算管理改革能否建立公平的央企薪酬体系？能否遏制薪酬差距越拉越大的现状？

　　工资总额预算管理的具体做法是，参考国民经济发展宏观指标、社会平均工资和居民消费价格指数变化等情况，分行业制订和发布中央企业年度工资水平增长调控线，依法调控中央企业收入分配总体水平。各央企应按国资委关于中央企业工资总额预算管理的有关要求，结合本行业和企业的实际情况，科学合理编报本年度工资总额计划(预算)，有关数据原则上应与财务预决算数据保持一致。利润总额下降的企业原则上不得增加工资总额。

　　这种概括式、纲领性的规定，能否扭转国企薪酬管理的无序和失控状态，我认为值得怀疑。先不说规定中有太多的“原则上”，单就“总额预算管理”本身来看，就存在诸多漏洞。首先，年度工资总额计划(预算)由央企来编制是否合理？所谓“本行业和企业的实际情况”如何结合？“科学合理”又有什么标准？国资委又如何监督各央企的计划(预算)？其次，“总额预算管理”能否遏制内部分配差距拉大的倾向？即便是一些企业利润总额下降，无法增加工资总额，又如何确保高管们不会“牺牲员工以自保”？

　　从某种意义上而言，央企，乃至大部分国企薪酬管理的困局，其实质是国企本身如何市场化的困局：按照市场化的标准，一些大型企业的高管，年薪数十万、数百万甚至上千万的大有人在，但这样的标准显然不能套用；而按照国有企业传统的管理办法，国企的负责人行使的是一种公权，就应参照政府工作人员的标准，由政府部门来确定薪酬标准，但如此一来，又将走上国企改革前“吃大锅饭”的老路，不利于国企的长远发展。

　　怎样才能建立公平的央企薪酬体系，笔者认为有两条道路可走：一方面要针对管理层，在强化激励的同时建立健全约束机制，严格限制其在薪酬分配中的自主权，特别是防止自定工资、乱发奖金等情况，同时要防止高管在职务消费上出现过多、过滥、公私不分等现象；另一方面，则要加强企业民主管理和决策，赋予普通员工工资协商的权利，大力推行《工资集体协商试行办法》等法规，确保普通职工工资的增长幅度。