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曹 军
一边是起家时跟随自己打天下、出生入死的奋斗忠臣，一边是有着先进的管理理论、有着丰富工作经历的管理新贵。但是，在企业进行管理变革之时，企业内部的这两派人之间就会出现严重的冲突，如何处理好二者之间的关系？如何才能让那些已经有些“落伍”的元老安静地走开？
问题起源
经过改革开放20年，中国民营企业取得巨大成长，目前已经成为中国市场竞争的主力军。随着民营企业的不断发展以及市场竞争格局、竞争方式的不断变化，民营老板们纷纷感觉到企业内部的管理结构、竞争策略也相应发生变化，于是引进了一些职业经理人，帮助企业进行管理变革，实现原始管理向现代科学系统管理的转型。但是没有想到，这时候，企业内部往往会出现一场冲突：创业元老与管理新贵(职业经理人)之间的冲突。
创业元老是跟随老板起家时的奋斗忠臣，在企业的时间多则二十年，少则七八年，基本是跟随企业一起成长的，经历了企业发展的历程：艰难创业、困顿、徘徊、膨胀、兴旺，等等，有着与老板一同出生入死的经历。他们对于企业有着特殊的感情：企业既是他们事业经济的支柱，也是他们人生奋斗历程的高度浓缩。
管理新贵是受过中西管理文化的教育，有着丰富的管理理论，有些管理新贵还有著名外企的工作经历，对于管理的人性化、企业竞争的整体性、策略性有着清醒的认识。他们期望企业成为个人事业的舞台，试图将企业塑造成与国际知名企业相抗衡的中国航空母舰。
差异分析
面对创业元老和管理新贵的差异，我们做一个详细的对比分析，具体如下表所示。
这些管理人员同在一个舞台上，共同创造着民营企业发展的未来，但是彼此的经历、观念存在着巨大的差异，因此在战略选择、管理结构塑造、价值评估方面往往存在冲突。这种冲突制约着企业的进一步发展、壮大。
如何对待企业元老
每个成立时间较长的公司里，都可能存在一些和老板一起摸爬滚打、拼杀、奋斗的功臣们，随着企业成立时间的推移，这些有功之臣就成了企业的元老。他们中的一部分人文化水平不高，没受过什么教育，没什么觉悟，甚至素质很低；但是，他们对企业、对老板的忠诚度却很高。
随着社会的进步，他们越来越跟不上这个时代的发展——他们变得墨守成规、故步自封、唯唯诺诺……有时候，他们真的会阻碍企业的发展。但是，他们坚决不肯承认自己的落伍。
有的时候，老板也很反对他们的作风，但碍于面子，不好说什么，而他们也居功自傲，一副傲视群雄的样子，其他部门的工作也不配合，给企业造成了很大的负面影响；还处处为难企业花重金聘请的精英。
老板也很棘手，不知道如何处理子弟兵和空降兵的关系。
请问，如果你是老板的话，你将如何对待这些元老？
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