■ 一家之言

　　未来随着混合所有制的发展，会有相当数量的国有独资企业实现产权主体多元化。这时的国有企业就会建立起由各方投资者共同组成的董事会，国有企业会由目前的国资委[微博]直接治理走向由国资委[微博]同其他投资者的共同治理。

　　国企高管薪酬，这是一段时期以来备受关注的话题。问题则聚焦于国企高管的薪酬过高。但说它过高只能说是一种“传言”，因为我们从来就没有看到关于国企高管薪酬数据的正式发布，因此说国企高管薪酬过高本身就缺乏明确的事实根据。国企的投资人是全体人民，他们也有权知晓自己企业的高管拿了多少薪酬，这应该是投资人的基本权利。除非国企高管薪酬成了国家机密，否则，让全体人民知晓应该是顺理成章的选择。

　　至于说国企高管薪酬高了还是低了，核心则在于国企高管本身所具有的特殊性。这就是国企高管是经党政有关部门任免的，这必然使其具有了官员身份。

　　十六大以前，国企高管的薪酬基本上比照政府部门官员，虽然会有些高但并不大。十六大以后，国企高管的薪酬决定则发生了变化。这就是实行了不同于政府官员的绩效薪酬制度，即国企高管薪酬主要同经营业绩挂钩。结果是国企高管的薪酬大幅度上涨。

　　这就带来了两个问题：

　　一是国企高管薪酬只增不降。既然薪酬同业绩挂钩，业绩好了，当然要多拿钱，但问题是企业业绩差的时候并未看到少拿钱。而在国外，企业的高管在业绩差的时候降薪甚至零薪酬，这是惯例。所以，这里存在着薪酬同业绩挂钩不紧密的问题。此外，有些企业的经营业绩同高管的努力关系并不大，那么让薪酬同业绩挂钩本身就不合理。

　　二是拿绩效薪酬同高管的官员身份不符。作为国企高管是组织派去到企业工作的，那么他就应该向组织负责，完成好组织赋予的使命，这就是搞好他所管理的国有企业。相应地，他所拿取的就应该是组织给他确定的薪酬。而这个薪酬显然是有限的，它应该同组织所任免的同级别其他官员的薪酬基本相当。如果说，他没有搞好企业，只能说是它没有完成好组织交办的任务，这时，组织就要免职或调整到其他适合他工作的岗位。甚至他将企业管理得很好，也不排除被调整到其他岗位，而现实中这也是时常发生的。

　　所以，近期，中央决定对国企高管实行限薪应该说是合理的选择。但国企高管的岗位毕竟同政府部门官员的岗位是不同的。国企高管的待遇不能比照非国企高管，但国企高管的工作性质决定了他们需要适当的激励，当然激励除薪酬外还有其他举措可作为选择。但薪酬激励是必不可少的选择。

　　这就提出一个问题，薪酬激励的强度多少合适，既要与其身份相符，又要充分调动其积极性，但这很容易成为作为监管者的两难选择。所以，解决问题的根本还是要改变对国企高管的管理方式。除个别国有企业或国有企业的个别高管由组织任免外，其他绝大部分高管应由董事会任免，这是完全可以做到的。

　　目前，国有企业实行的是国资委直接治理，未来随着混合所有制的发展，会有相当数量的国有独资企业实现产权主体多元化。这时的国有企业就会建立起由各方投资者共同组成的董事会，国有企业就会由目前的国资委直接治理走向由国资委同其他投资者的共同治理。那么，企业的高管自然就会由国资委任免变为董事会聘任。董事会聘任，他就是高管，相应地他必然是根据业绩获取薪酬。若高管业绩不好，他不只是降低薪酬的问题，很可能被解聘。解聘后，他或是在本企业被另行安排岗位，或是离开企业另谋高就。

　　□许保利(国有资产监督管理委员会研究中心)

(原标题：国企高管薪酬难题何解？)