刘晓忠

　　近日，中石化与800余名应届大学生的解约风波引发社会广泛关注。有观点以爽约质询中石化背离大企业社会责任。中石化新闻发言人回应称，解约源自旗下二级单位违反总部2011年2月下发的《关于实行中国石化毕业生网上招聘的通知》等，并于1月18日发布超过2000人的招聘信息。

　　坦白说，作为市场主体的中石化，提供不了更多就业岗位却招聘更多的人，才是背离其经济社会责任。中石化发现问题后如不矫正，而又无法提供相应就业岗位，那就会背弃企业信用。

　　就中石化的澄清回应信息看，中石化解约风波是其公司治理失范下的双输结果，即其公司治理机制的失范不仅客观上增加了被解约大学生的择业时间损益，而且数十万不必要违约金支付，徒增中石化的运营管理成本，并透射出一些人浮于事、效率待改进等问题。目前中石化用工总量达106万人是艾森克美孚的12.3倍，且比艾森克美孚、BP和壳牌等前三大国际同行的用人总数还多。以2011年为例，中石化和艾森克美孚的营业额分别为25519.5亿人民币和4529亿美元，按人均产出折算中石化仅为埃克森美孚的1/14。

　　中石化等大型企业，首先需要完善其吐旧纳新的弹性用人机制，使用人方面产生吐旧纳新的良性循环。当前中石化总部说现有员工过多，人工成本过大等，收紧应届毕业生用工需求。但是，其实还可以通过完善现有人力资本结构，实行弹性的吐旧纳新战略人才战略，来提高效率，改善人事制度。单凭增量员工进入改善人浮于事、效率低下等问题，可能不是长久之计，而且将难以有效吸纳新的企业所需人才，提高企业效率，甚至会强化并固化了一些垄断企业系统内突出的近亲繁殖现象。

　　中石化仅每年大学毕业面临就业的员工子女就超5000名，这使其面临突出的系统内近亲繁殖现象，导致非石油系统毕业生面临起点不公和程序不正义问题。而且，大量因年龄结构和知识结构难以掌握新技术的员工，长期占据重要的管理和技术岗位，不可避免牵制了企业减员增效的动力。

　　同时，缺乏灵活人力资本战略规划，激励相容的绩效考核机制等，使企业难以形成能上能下的优胜劣汰。一项针对国内石油企业的调查显示，大学生在一年内平均流失率为15%，两年达24%，三年则高达48%，这种较高人才流失率与其人力资本缺乏激励相容机制直接相关。如果一线员工与管理层薪资设置的激励不相容，导致人力资本效率的耗损、外行人管内行人现象，并加剧了中石化等在人力资本上出现劣币驱逐良币的格雷欣效应，即需挽留的人才反而跳槽而应淘汰的人才却沉淀下来。

　　由此可见，当前中石化总部收紧旗下企业的用人权，有缓解系统内近亲繁殖、促进用人机制公开透明的客观成效，但长期来看也需要改善其内部公司治理的不完善。

　　我们认为，大型垄断企业要降低用人成本，缓解人浮于事问题，更应通过科学合理的人力资本战略规划，形成员工能上能下、能进能出的激励相容机制，并疏通和完善而非阻断人才吐旧纳新的渠道。否则，解约的结果可能就是阻碍企业人力资本的吐旧纳新，强化企业在人力资本上的格雷欣效应。