谢宏章 

　　从事任何一份工作，都离不开必要的薪酬。薪酬有高低，这也不奇怪。但假如薪酬不像薪酬，过于随意、高得离谱，就必须加强监管，使其改之，这同样是天经地义、顺理成章的事情。然而，就是这样一个极不合理、早该改之的高管薪酬严重离谱问题，在资本市场却长期存在———一边是公司股东亏损累累，一边是高管薪酬高得离谱。

　　现在好了，管理层终于要出手了。10月27日，上交所副总经理刘世安表示，薪酬管理是公司治理特别是公司内部管理的一个核心问题。今后应将薪酬问题作为公司治理的一部分，纳入上市公司日常监管工作。下一步交易所将在对“董、监、高”的监管中增加更多实质性内容，薪酬情况将是其中重要方面。

　　虽然这位负责人只表示下一步“将”把高管薪酬问题纳入日常监管，并未提及具体监管工作的推进时间，也不排除上述“表示”只代表其个人观点，但身为上交所副总经理，他的上述“表示”还是引起了市场各方的丰富联想，让投资者看到了高管薪酬监管工作的希望所在。

　　笔者关心的是，薪酬监管工作一旦纳入工作日程或正式启动，谁来监管、怎么监管、力度如何、效果怎样？更多的是体现在形式监管还是实质监管上，强调的是监管过程还是实际效果？如果注重的是监管形式和过程，薪酬监管工作的意义就不会很大；假如着眼点放在实质监管和实际效果上，那才是薪酬监管工作的题中之义。

　　那么，衡量薪酬监管工作成效的标准又是什么？笔者认为，主要看“四个匹配”的实施情况。首先，看高管薪酬与劳动付出是否“匹配”。从工作分工角度看，在上市公司内部，无论职务高低，从事何种工作，都是公司的成员之一，包括高管在内的所有员工，其薪酬水平自然应与劳动付出相“匹配”。虽然由于高管劳动付出的特殊性，其薪酬标准可以相对较高，但眼下动辄数百万元乃至上千万元的离谱薪酬，显然与其劳动付出不相“匹配”。

　　第二，看高管薪酬与工作业绩是否“匹配”。衡量高管工作的好坏和薪酬标准的高低，不仅要看其劳动付出还要看他的工作业绩，只有劳动付出多且工作业绩好的高管才能取得高薪，否则就不应获得更多的薪酬。眼下，由于受行业类别、公司规模、地区GDP水平等各种因素影响，不少上市公司高管的薪酬实际上与公司业绩和其本人工作业绩的关联性并不强。

　　第三，看高管薪酬与股东回报是否“匹配”。一份专门研究“上市公司高管薪酬水平”的报告———尚道管理咨询公司发布的最新报告显示，我国上市公司高管的薪酬水平与公司的股东回报不存在明显的影响作用。这种高管与股东本是上市公司“一家人”，但在薪酬方面存在的“两张皮”现象，理应作为高管薪酬监管工作的又一着力点。

　　最后，看高管薪酬与国情社情是否“匹配”。高管薪酬无论与公司内部普通员工比，还是与同行业、不同行业上市公司高管比，抑或与社会平均工资比，可以有差异但要有边界，不能以为有差异就可以无限制地放大差异、不要边界。

　　若能在薪酬监管中紧紧围绕这“四个匹配”做文章、动真格、下猛药，监管后的高管薪酬又实实在在地体现了“四个匹配”要求，这样的监管才有实际意义。否则，纯粹形式上的薪酬监管实无必要，充其量也只是虚晃一枪。