警惕劳务派遣喧宾夺主

　　如果劳动者在权益保护上缺乏组织保障，就算企业给劳动者签订了无固定期限合同又如何——我不炒你，但我调你去扫厕所，还加上一个期限，叫作“无固定”。你继续干，还是辞职？

　　——王琳(海南大学法学院)

　　随着《劳动合同法》正式实施日期的逼近，企业的“应对”举措也日趋白热化，已从民营企业全面扩展到国有大中型企业。据12月13日的《南方周末》报道，航空、银行、石油、电信等行业众多国有上市公司，纷纷在年底前突击把一些老员工改为劳务派遣。这就意味着，不少按照《劳动合同法》可以和企业签订无固定期限合同的员工，将不再是所服务企业的员工，而只是劳务派遣公司的员工。

　　劳务派遣的被热捧据说为立法者所始料未及。因为《劳动合同法》虽然第一次确立了劳务派遣的法律地位，并且用了11个条文来作出“特别规定”，但总的看来，这些条文以抑制为主。如在设立上要求采取公司的组织形式，注册资本不得少于五十万元。而且明确了劳务派遣三方当事人的权利义务，派遣单位与用工单位如果给被派遣劳动者造成损害，需承担连带赔偿责任等等。

　　然而这些“苛刻”的条款也许在很大程度上限制了那些一张桌子一部电话的家政公司，却为大中企业降低用工成本、逃避法定义务提供了一个有效渠道。事实证明，立法者过于高估了企业的道德自觉，《劳动合同法》中关于劳务派遣的相关规定有太多的漏洞可钻。《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”其措辞实在过于抽象，大多数工作岗位恐怕均可列入“临时性”、“辅助性”和“替代性”这三者之中。本是非主流劳动就业方式的劳务派遣，竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。

　　今天，在劳动者维权往往处于“一个人在战斗”的尴尬下，劳资强弱态势分明，无论是在立法，还是在执法或司法过程中，资方已稳操胜券。都说企业要“规避”无固定期限合同，但对于企业来说，他们并不是要规避法律，只是想把决定权更牢靠地抓在自己手里。企业永远要考虑将自己的利润最大化、成本最小化。对大多数企业来说，经验丰富的老员工其实是一笔不可多得的宝贵财富，企业不会主动抛弃自己最需要的员工，只是担忧碰上一些“钉子工”。当无固定期限合同工成了外来派遣工，企业在降低人力成本之后，更关键的还在于掌握了用人的主动权。

　　如果我们能跳出“辞职门”、“派遣门”等“企业规避法律事件”，我们更应看到劳资双方在组织能力上的极端不对等。据报道，早在2006年劳动合同法草案公布后，中国外资企业的表现就非常强硬。而在劳动合同法起草、审议期间，我们就很少听到劳工组织的声音，在《劳动合同法》从公布到实施长达半年的预备期，我们也没听到哪些劳工组织表示过强有力的反对，对于预备期内企业规避法律的行为风起云涌，工会在舆论的千呼万唤之下方才发表了一些态度十分暧昧的声明。

　　如果劳动者在权益保护上缺乏组织保障的状况继续下去，那么就算企业给劳动者签订了无固定期限合同又如何呢？企业只需通过内部的人事调整，就能非常安全而合法地逼迫劳动者主动辞职——我不炒你，但我调你去扫厕所，美其名曰“内勤”或“保洁”，而且还加上一个期限，叫作“无固定”。你继续干，还是辞职？或者你选择以个人之力诉诸繁复的司法程序，与企业来一场从开始就猜得到结局的较量，并赔上一个期限，也唤作“无固定”？