是资本强权还是政府缺位？

　　黄海川

　　眼下，不知道有多少公司的人力资源部门在为2008年1月1日焦虑着、忙碌着。这一天是《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“新《劳动法》”)开始生效的日子，该法关于“无固定期限劳动合同”的规定正是导致众多公司资方高度紧张的主要原因。

　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。新《劳动法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，并规定了应当订立无固定期限劳动合同的几种情形。该法还规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这让许多企业主担心“铁饭碗”时代重来。本报《应对新<劳动法>华为赶制买断工龄方案》(参见2007年10月29日 《经济观察报》)一文就报道了华为公司在这一背景下出台的应对方案。据悉，与华为相对人性的做法不同，许多企业直接采取了解聘手段。

　　如果直接解聘员工是一种简单粗暴的规避法律责任的方法，那么，华为方案则更多是通过打时间差、花费数以十亿计人民币换取一家高科技公司未来活力的无奈之举。在许多企业主看来，保持一定的人员流动性是保持公司活力的必要条件，所以，如果新法律的强制性并大大增加了公司保持活力的成本，那么，公司在法律的范畴内寻找一个对自己相对有利的方案是可以理解的。在华为公司看来，这次损失10亿元人民币，对于因为缺乏活力而衰落而言算不了什么。但是，即便是华为的这种高标准方案，也需要老员工首先“主动辞职”，这种不得已而为之的技术手段对内损害了员工应受尊重的权利，对外则被看作是法律约束之下的一种“资本强权”，从而让华为失去不少忠诚度和美誉度。所以，无论何种方式，新法环境之下，公司的运营成本都大大增加了。

　　问题在于，这一部分成本必须全部由企业来承担吗？

　　根据新 《劳动法》第一条，“构建和发展和谐稳定的劳动关系”是其主要出发点。换言之，整个社会的和谐发展是该法的主要宗旨，所以，服务于社会整体利益应该是社会各方面基于该法的共同目标。

　　在计划经济时代，国有、集体企业占据绝对主导地位，从产权到生产资料到产品再到社会服务机构，都属于企业股东——国家或者集体，所以，企业承担全部成本、实施员工终身制是顺理成章的。但现如今，市场经济蓬勃发展，国有、集体企业大都改制了，非公有制经济也占据了半壁江山，股东构成多样化了，许多人甚至身兼股东、员工、消费者等多重身份，如此格局之下，“和谐稳定的劳动关系”应该由政府、企业、工会、员工、社会其他成员共同促成。

　　在此共识的基础上，如何界定社会各方力量的责权利范围，是重中之重。

　　根据聘用自由原则，雇主与员工之间的合同通常被视为一种交易。如果是如新《劳动法》规定的，建立在“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的基础上，这种交易就应该是公平的。当然，即便在市场经济条件下，公司之间的竞争机制抵消了与雇员博弈时公司自身的一部分天然优势，但是，当一名工人和一家大公司被放到天平上时，他们之间的关系终究是不平等的。这时候，工会等雇员组织就成了员工的主要依靠。遗憾的是，现实中，我们的工会虽然随处可见，却往往形同虚设。工会领导由企业领导兼任、工会费用难以为继等阻碍工会正常运行的原因背后，则是政府如何提供更加民主的法治环境的问题。

　　同时，我们认为，市场经济条件下，社会和企业之间也应该有一份天然的“合同”。这个合同赋予了公司有限的责任，同时还规定公司可以通过为社会提供价格合理的商品与服务，并为社会成员提供就业机会来获取利润。而其他的权力和义务则更多地应该由政府和其他社会力量承担，由于企业责任的有限性，它不可能无限量的提供就业机会。最大限度地提高社会就业率应该是政府部门在建立社会保障体系时的重点目标，反之，如果将这种责任全部强行分解到每个企业头上，难免有转嫁责任的嫌疑。

　　来源：经济观察报网