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□文 李海东
前不久，英国《金融时报》一篇《谁说天下没有免费午餐？》的专栏文章引起了人们对中国各种单位隐性福利的谈论兴趣。
文章认为，中国的机关和企事业单位有提供“免费午餐”、免费班车以及派发各种
实物品的传统，但这种隐性福利已经在各种中国公司大面积推广，成为一种普遍的社会现象。他认为，这其中一个重要原因是变相逃税。
中国有发放福利的传统的确是不争的事实，但如果把那些隐性福利简单归因于逃税，显然有以偏概全之嫌。隐性福利在中国之所以能长时间存在，我宁愿相信它有存在的合理性和必要性，而且从现在来看它存在得还很好。我想这就与整个社会所达成的某种文化共识有关了。
中国人强调集体和人情味是众所周知的事情。换句话说，中国强调把单位当成是自己的“家”，而不是一个简单用雇佣关系维系起来的场所。在这个“家”中，每个人都是“家”的成员，“家”应该为人们提供各种福利和温暖，而人们也认为“家”给每个人提供福利是理所当然的事。在这种“家天下”的社会共识下，各单位除发放薪水外，还会通过其他形式，让大家庭的成员感觉到单位在关心他们。再加上中国本身的社会主义制度要求散发出某种优越性，因此，发放劳保和日常生活用品等也成为了一种惯用的形式。
相信很多人都不会排斥这种隐性福利的存在。以我自己所在的单位为例，记得在北京市实行工资规范改革前，由于没有过节费，每逢过年过节，单位都会发一些油盐酱醋、花生瓜子，虽然总价不高，只相当于三四百块钱，却能给人增添一种浓郁的节日氛围。每当这些东西被大包小包地带回家，都会给家庭带来不少欢乐。但工资改革后，按照规定发放货币形式的过节费，其他任何形式的福利都不再被允许。虽然实际发到每个人手上的银子比那些福利多了，但大家仍然觉得那种看得见、摸得着的“分瓜分果”的形式更有人情味。
与中国不同，西方社会更强调的是一种雇佣契约关系。这种关系很简单，就是员工工作，企业发薪。至于员工的社会福利不由企业承担，而是由一个政府组织的社会保障机构完成。因此给人感觉就是，冷冰冰的票子是联系企业与员工的唯一锁链。
不过与在本国开办企业不同，随着本土化要求的不断提高，许多在华跨国企业也开始入乡随俗，在制度上吸收大量的中国元素。为更好地适应中国人的习惯，吸引更多的本土人才，一些跨国公司逐渐为其中国员工提供工资之外的各种福利。较之中国的公司和单位，这些福利的种类更多，程度更大，也更为隐性。例如一些公司会定期发放各种代金券、购物卡和电影票，以作为员工日常开销的补充。有的外企还会结合自身业务来为员工提供福利，如折价购买本公司的服装、手机、电子设备等，免费为员工配备笔记本电脑等高级办公设备，免费为员工提供寓所等。
外企另一个重要的隐性福利是报销。我的一位在某国外高科技公司的朋友，他一个月的餐费、出租车费、汽油费等日常费用的报销总和高达数千元，相当于其月薪的一半。更夸张的是，他从不打1.2元/公里的出租车，用他的话说，这是公司的要求，否则会影响公司形象。据他形容，这根本不算什么，一些外企高管每月的报销费用高得无法想象，有的多达几万元，吃穿住行等生活开销几乎都可以免费——这些“免费的午餐”都被统计在“职务消费”这个更合法的名目下。
可见，说西方公司的经理们在制定福利政策方面“比较缺乏想象力”，并不能成立。事实上，除了公认的高收入外，越来越有人情味的福利也是吸引众多优秀人才的重要原因。而且相比有些吝啬的国内企业，外企在很多方面出手更“大方”，比如加班工资的标准更高，发放的实物档次更高，等等。这些都足以说明隐性福利在外企中的真实存在。
当然，中国一些垄断性行业也有可观的“垄断福利”：比如移动公司的员工手机免费随便打，电力系统职工每年可享受几十到几百度不等的免费“福利电”，铁路职工坐火车不用买票就可以享受卧铺待遇等等。因此，这些垄断行业也经常遭到公众的口诛笔伐。但这样的单位毕竟只是少数，能享受到的人不会太多。
其实，衡量一个社会是否先进的重要标准就在于它能否给人民提供良好的福利。在这一点上，没有国别之分，也没有制度之分。而对于广大公众来说，只要这些福利的发放是用之于民的，是公平公正的，那么无论形式是隐性的还是显性的，都会被笑纳。
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