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本报记者 王晶 北京报道 问：越来越多的中国企业正在走向国际化，您认为国际化战略需要中国企业在人力资源方面做些什么？
何立杰(John Haley，华信惠悦CEO)：那些人力资源方面好的做法全世界一样通行，因为人的问题都是一样的，不用太担心外国人与中国人多么的不一样，好的人力资源方法在中国能用，在外国一样也能用，比如如何提高外国员工忠诚度与提高中国员工忠诚度都也是
一样的做法。
对于国际化战略下人力资源方面的问题应该在国际化之前就必须考虑清楚，一些公司进行海外并购时就要先想明白这个问题。在海外并购中，并购的公司往往容易犯下错误，它们并购时最看重的是财务指标。我认为并购最看重的应该是人，是双方的战略是否一致，文化是否融合，财务因素应当放在最后，不要等到并购完成之后才去思考人力资源的问题。
问：您认为TCL、联想这些进行了海外并购的企业如何平衡原有员工与并购来的国外员工之间的关系？如何有效利用人力资源？
答：这些公司所处行业与自身发展战略均不同，我无法给出具体的能够通行的建议。我想在制定了清晰的业务战略后，就应该制定清晰的人才战略，然后通过持续不断的有效的沟通，这个流程都是一样的，具体的方法需要根据行业情况与公司自身发展情况来制定。公司如果为员工创造更多的交流沟通的机会、培训、提供创新的环境等，这都是在有效利用人力资源。
我们研究发现，中国企业并不重视对员工的培训，在留住员工方面的投入也很少，很多公司的员工没有交流的平台，公司的信息缺乏透明度，公司上层的意志很难及时传递并得到反馈，员工也很难参与决策，绝大多数公司没有进行股权分配，员工很难将自己的命运与公司的长远发展相结合。
这些都需要尽快得到改变，特别是对于那些正在朝着国际化前进的中国企业，人力资源管理也要与国际接轨。
问：在一些国家及地区，那些正在国际化的中国企业除了从中国派驻人员，也专门为拓展当地市场招聘外籍员工，这些企业的企业品牌尚且未在国外被广泛认知，那么您认为它们应该怎样来吸引外籍员工呢？
答：每一家正在进行或者准备进行国际化的公司现在都要开始考虑如何树立自己的雇主品牌。请记住，这不是产品品牌或者企业品牌，产品品牌与企业品牌都是对于消费者而言的，其中的内涵也完全不同，产品品牌与企业品牌需要好品质、好技术或是好价格，而雇主品牌强调的是人力资源的多重因素，如薪酬待遇、发展机遇、企业文化、公司发展潜力等。中国企业要像创造产品品牌与企业品牌一样去创造雇主品牌。
当然这不是易事，但难事也是好事，如果容易的话所有公司都可以做到了，那么你也就无法区别于你的竞争对手了。因为难，所以更要做到创造雇主品牌。
问：中国企业都在积极进行变革，在变革的过程中他们也在积极进行着制度化，但一些企业也因此陷入到了僵化之中，您认为应该如何避免制度化陷入僵化？
答：制度化陷入僵化其实很正常，而如何避免制度化陷入僵化中的最好办法就是不要一味盲目地模仿别人，而是按照公司自身的发展状况来进行制度化。
举例来说，我们做人力资本指数研究哪些人力资本做法对公司财务回报最好时发现，和谐自由的文化对很多公司财务回报产生非常好的影响。
公司做任何变革之前，都要先问清楚你的目的、你的战略、你的远景是什么，再决定是否做。制度化不是目的，必须根据你的需要去进行制度化。
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