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喻新安／文
全国两会期间，遏制“收入分配不公成为代表和委员们议论的热点，其中的话题之一，是如何解决国企老总薪酬过高的问题。
据人民网此前报道，由于出资人不到位，企业普遍存在负责人薪酬自定的现象，缺
乏必要的规范。一方面，企业以及企业负责人之间的薪酬差距不合理，该高的不高、该低的不低，经营者薪酬水平与其承担的责任不相适应，与经营业绩挂钩不紧，缺乏严格的考核奖惩；另一方面，职位消费缺乏有效的管理和监督，约束也不够。
更多的资料显示，这几年国企负责人收入与职工收入差距呈扩大趋势。2002年中央企业主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资相比为12倍，2003年扩大到13.6倍。
两会刚刚开始，《京华时报》就于3月7日报道，全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪透露，国有企业管理层年薪将设最高额限制，初步定为不超过员工平均工资的14倍。这个最高额14倍是怎么来的，人们不得而知，但遏制国企管理层收入继续攀升的意向再清楚不过。
人们注意到，实际部门对国企老总薪酬的态度和处置方式是不同的。从各地已出台的政策看，大体分为三类：一是不干预、不过问。如杭州市规定，企业工资分配也是企业行为，政府不再过问国企老总年薪，市属国企完全享有与民营企业等同的工资分配制度。二是规定最高限额。广东从2005年起，省属国企老总收入差距将拉大，最高年薪可达150万元，最低15万元。重庆26户国企实行年薪制，平均年薪19万元，最高28万元。福建省国企老总年薪收入由基本年薪、效益薪酬和福利津贴三部分构成，其中基本年薪最高12万元，效益薪酬实行最高限额。三是年薪与贡献挂钩，不封顶。辽宁省的国有及国有控股企业经营有方者不仅年薪可达50万元，有特殊贡献的还可以得到新创税后利润10%以内的增发奖励工资。
中央企业负责人的薪酬显然是要用“最高限额来限定。国资委去年6月出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，规定中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成，明确负责人的薪酬必须与业绩考核结果挂钩。在去年12月召开的中央企业负责人会议上，国资委主任李荣融公开表示：“要合理把握企业负责人实际薪酬与职工平均工资的倍数，防止差距过大。“充分考虑职工的承受能力，既要调动企业负责人的积极性，又要调动职工的积极性。这大概可以理解为设最高限额14倍的政策背景。
上述种种办法，孰是孰非、孰优孰劣，还要靠实践的效果来检验，不必匆忙下定论。但与限制国企老总薪酬过高相关的几个问题却有深入讨论之必要。
首先，判定国企老总薪酬高与低的标准是什么？国资委声言“防止差距过大，这里的“过大，是多大？目前还是比较模糊的概念，能公开讲的是“职工的承受能力。但“承受能力这样的主观感受能作为确定企业老总薪酬高低的依据吗？其实，薪酬决定于贡献。企业家是特殊的一组人，他们的商业感觉和经营能力非一般人所能比拟，他们的作用和贡献又何止常人的几倍、几十倍，所以，他们的利益最大化应与企业利益最大化相一致。否则，储时建式的悲剧还会重演。当然，像石油、电信、电力、金融等垄断性行业或不完全竞争行业的国字号企业，靠政策性保护或不平等竞争获利，经营者的薪酬另当别论。
其次，设“最高限额的动机尽管善良，但“可控性大可商量。既然已明确国企老总的薪酬与业绩考核结果挂钩，那么就个别企业而言，老总薪酬的绝对额就应是“上不封顶的。如果确立这个“14倍是指把国企“打包后“总量控制，那在事实上也难以操作。朱镕基同志任国务院副总理时有感于内部人控制下的国有企业财务核算的复杂性曾讲过这样的话：我们的国有企业一年到头，算来算去，算不清是盈还是亏(大意)。这种情形现在完全消除了吗？面对为数众多的国有企业，监管成本会有多高，控制与反控制的博弈会有多么激烈，是可想而知的。国资委纵有三头六臂，也恐难实现预期的控制目标。
最后，国资委的招数使人想起前些年国企改革“是牵牛鼻子还是抱牛腿的争论。温总理在《政府工作报告》中再次强调：“国有企业改革仍然是经济体制改革的中心环节。怎样坚定不移地继续推进改革，仍有一个是“牵牛鼻子还是“抱牛腿的方略问题。温总理指出：“要坚持国有经济布局和结构的战略性调整，完善国有资本有进有退、合理流动的机制。这就是推进国企改革的“牛鼻子，是决定国有企业改革成败的基础工程、关键环节和根本任务。如果我们不“牵这个“牛鼻子，不下大决心使国有资本从非垄断性领域退出，过分渲染目前非垄断性领域里一些国企老总收入高、职工愤愤然的现象，一味采取诸如限定国企老总薪酬等的笨招，那事实上就是选择了“抱牛腿的方略。到头来必然是越改越麻烦，越改越被动，只能是无果而终、徒劳无益。这样的教训，难道我们领教的还不够吗？
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