政府部门必须规定相应的薪酬标准，不能让亦官亦商的“蝙蝠”们坐收双份红利——这是最糟糕的激励机制

　　4月11日，在博鳌亚洲论坛上，国资委副主任邵宁表示，中央企业一把手主要负责人平均薪酬58万(税前)，“我个人感觉是不高的。”

　　以央企市值全球前三位而论，央企负责人薪酬并不高，不要说邵宁等官员认为不高，笔者也能认同这一结论。央企负责人薪酬并非不高，而是名义薪酬不高；即便名义薪酬不高，也不等于央企的薪酬体制合理。

　　央企负责人薪酬是否过高，只是衡量央企薪酬体系的一个指标，而不是全部指标。我们关注的是，央企负责人表面薪酬虽然不高，实际薪酬到底有多少，是否存在着薪酬黑洞？是否存在着薪酬不高而管理成本节节上升的现象？央企负责人薪酬不高，但央企正式员工薪酬绝不低，央企内部的管理体制层层叠叠，长官众多，导致管理效率低下、薪酬成本居高不下。

　　央企高管名义收入节节上升。2002年推行国企高管年薪制以来，高管年薪和职工平均工资12比1的比例逐渐拉大。国资委数据披露，2004年至2007年，国资委监管下央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元，年增长14%左右。

　　高管年薪的天花板早已经被突破，一些央企负责人的收入为月50万以上。按照公布的年报，中海油、中集集团、宝钢、中铝年薪在100万元以上，前两位分别达到1204.7万、684.64万等。虽然这只是名义工资，但均打入公司成本。

　　不仅如此，一些公司管理人员众多、国企人浮于事的通病显现无遗。2008年中石油的员工总数约为106万人，人均营业收入约为17万美元；而埃克森美孚约为8万名员工，人均创造营业收入约为553万美元；也就是中石油32名员工的工作效率相当于埃克森美孚一名员工的工作效率。据笔者了解到的信息，一些垄断国企资金多到无处可去，除了四处挖掘投资项目以外，不断地以发放实物、购买商业保险、缴纳公积金等方式，体现为高管或者职工的福利。

　　而一些央企激励机制不明确，业绩下降薪酬增加。典型的案例是南方航空。根据年报，南方航空2008年实现营业收入564.27亿元，比2007年微增1.17%；归属于上市公司股东的净利润为-48.29亿元，而2007年公司实现了18.20亿元净利润，同比大降365.33%。营业成本上升，而南方航空高管工资不降反增，大部分公司高管的薪酬较2007年都有一定上涨。航空公司近千名中级管理人员，全都需要不菲的薪酬供养。

　　不仅国资委管理的央企，国有金融机构存在同样的薪酬弊端。按照财政部的规定：国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬时，按不高于2007年度薪酬90%的原则确定。在此基础上，如果去年业绩下降，高管人员薪酬将再下调10%。对于去年业绩降幅较大的，高管人员薪酬降幅还应增加。但大部分上市公司均未达标，如浦发银行等上市公司薪酬大增一倍以上。

　　对国企业绩的考核过于宽松，国企拥有廉价的信贷、土地资源，税负低于民企——在A股全部的1700多家上市公司中，具有国企性质的共992家，占比近6成，平均税负仅为10%，这个数值人虽不算低，但同期民企的平均税负更高，达到24%，高出国企14%。因此，国企在进行绩效考核时，必须把成本考核在内，而不能以净营收、净利润等进行大而化之的考核。很多国企官员的业绩对不起自己的那份薪酬福利。

　　央企的薪酬激励机制究竟应该如何制定？国资委副主任邵宁坦言非常困惑，在不同国家里薪酬文化差异很大。例如美国企业高管与普通员工的薪酬差距上百倍，但在日韩的差距却非常小，分别在20倍上下以及12、13倍左右。而在北欧的挪威，企业高管与企业内年资10年左右的员工薪酬差距，才仅仅4至5倍。

　　薪酬激励机制没有第三条道路可走。中国并非全部的市场经济国家，国企也不是全盘的市场企业。

　　如果央企负责人是职业经理人、不享受官员待遇、央企不享受垄断资源，理应按照科学的绩效进行考核，如果每年能为投资者创造1亿利润，拿500万的年薪并不算多；如果央企负责人不愿意舍弃亦官亦商的特殊身份，央企拥有垄断红利，则政府部门必须规定相应的薪酬标准，不能让亦官亦商的“蝙蝠”们坐收双份红利——这是最糟糕的激励机制。

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