作者：熊丙奇 

　　国资委统计的数字显示，中石油等99家中央企业2009年计划招收应届毕业生20.3万人，比2008年实际招收人数增长近7%。国资委主任李荣融表示，国资委将出台措施、加强监督，确保各中央企业2009年招生计划能够得到落实，同时探索创新扩大就业的办法，推广中央企业先进经验，利用科研项目、提供大学生见习机会等工作进一步扩大中央企业接收应届大学毕业生的规模。(5月28日《人民日报》)

　　在今年大学毕业生数量创历史新高，达到611万，同时遭遇金融危机背景下，相当部分央企在稳定原有员工队伍的同时，扩大大学毕业生招聘数量，体现了央企的社会责任感。

　　但正如不少网友担心央企这20万人员招聘，会不会变为“走后门”、“搞关系”、“内定”，成为一些有权有势子弟的“就业福利”一样，在我们看来，出于央企的性质(决定其理应承担更多社会责任)，以及对所有大学毕业生高度负责的角度，央企应该通过公开选聘，为大学生就业创造公平竞争的环境，同时也应该以现代人力资源管理理念，对这批大学毕业生进行培养、使用、管理，使人才的管理进入良性循环。

　　早在2006年8月，《新华每日电讯》就曾聚焦“父辈就业”问题。该报道称，大学毕业生的就业竞争，正在逐渐演变为其父辈所掌握的社会资源和财富实力的竞争，一些大学毕业生凭借父辈的资源与运作，轻而易举占据了令人羡慕不已的职位，而那些来自农村或贫困家庭的大学生，却屡屡遭遇求职失利。在就业重压下渐渐呈现的“代际效应”，正挑战着就业制度的公平性。而今年4月《南方人物周刊》的一则报道指出，许多靠近权力的机关和国有垄断行业里，越来越没有平民和贫苦人家孩子的缘分。父辈的权力和“人脉”，会以某种方式“世袭”。

　　在这种现实环境下，人们对央企在人才招聘中有可能盛行“父辈就业”、可能重复以前的“接班”模式的担心，完全在情理之中。因此，作为国家所有或控股的央企，能否带头实践就业公平，不但事关能否招聘到真正合适的人才，同时也关系到能否真正承担社会责任。如果招聘不公开、不透明，成为权势家庭子女的就业通道，那么，这次大招聘完全有可能引发新的社会不公正感，在当前经济和就业形势下，这无异于抱薪救火。

　　鉴于经济危机还将持续一段时间，我们建议，今年和今后相当一段时间，央企应全面公开所有招聘岗位信息及招聘要求。同时，组织公开的招聘会，供需见面。另外，与央企的公开招聘对应，应提高公职人员子女就业状况的透明度，对公职人员子女就业等事项进行公示与监督，这样才能解决表面“公开”操作，背后暗中“圈定”的问题。

　　特别需要指出的是，相当部分央企急大学毕业生所急，挖潜招聘，是关键时期的特殊之举。从对企业发展负责、对这批大学毕业生的成长负责以及从未来的大学生就业出发，还需要把特殊之举纳入现代企业制度建设框架。如果企业本身没有考虑好怎样用好这批大学生，招聘进来必然闲置，增加企业运营成本，降低企业效率，这是与企业的追求背道而驰的；如果招聘进来的大学生，经过培训、试用，无法满足企业的要求，但出于解决他们的就业，而无法让其退出，那么，企业的人力资源队伍难以优化；企业应为未来发展储备人才，但如果企业对人才进行过度的储备，必然影响未来的人力资源队伍更新。不少2010届大学毕业生开始担忧，明年央企的招聘会不会减少。而需要政府部门和央企注意的是，今年6月2009届大学毕业生毕业离校时，预计将至少有不少于去年同期的未就业毕业生出现，而650万以上的2010届毕业生也将开始就业之旅。

　　所以，对大学毕业生负责，就应努力推进公平就业，同时要从企业的长远发展、大学生就业的长效机制角度，来构思今天的每一个政策、措施，不能只顾这头，忘了那头，只顾今天，不顾明天。(作者系21世纪教育发展研究院副院长)

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