作者：叶 檀     　　如果说股权多元化是国企第一步改革，那么，公司内部治理结构的真正市场化就是第二步改革。

　　3月16日下午，广州市市长张广宁主持召开市政府常务会议，讨论并原则通过了《关于进一步推动国有企业改革与发展的意见》及配套文件。《意见》要求，取消国有企业的行政级别和可视作行政级别的行政待遇；建立由董事会直接选择、考核与管理经营班子的新机制，实行市属国有企业领导人员分级分类管理。

　　不仅广州，上海也在试点改革。去年9月上海市政府出台了《关于进一步推进上海国资国企改革发展的若干意见》，其中，开放性重组、国资证券化、取消企业领导人员行政级别等内容引起广泛关注。据知情人士透露，除了董事长以及党内职务外，经营层的干部任用都将逐步市场化；有条件的话，总经理职位也可试点。今年1月，浦发银行公开招聘三名总行副行长，而以往该行的副行长及以上高管，均由上海市委组织部任命。更实质的意义在于，他们将不再享有上海市副局级干部待遇，党政部门级别的烙印将从他们身上消失。

　　国企改革已经船到江心，如果国企高管不能实现市场化的聘用制，不管上市或者重组，都是政府行政意志的反映，国企的效率改进就是一句空话。

　　广州市的《意见》提出，新一轮国企改革突出体制机制创新，把国有企业改革重点从过去的产权制度改革转向以完善公司治理机制为核心的体制机制创新上。张广宁表示，国企改革最关键是要解决三个问题：人的问题、分配问题和投资决策权问题。用人市场化是国企市场化的关键一步，作为国企重要改革举措的高管业绩考核、董事会等制度之所以效果不佳，主要是高管选拔没有市场化，属于体制内的调动。

　　用人不能市场化，何来企业市场化？

　　如果不能形成经理人市场，不能对高管形成优胜劣汰机制，给予国企再多的土地等固定资产，也无法形成国企内部的造血机制；如果国企管理层任命沿用以往的组织委派模式，无论国企实行董事会制度也好，实行股权多元化也好，都是换汤不换药，只能重复以往的行政体制。有了用人市场化、管理市场化，才有薪酬市场化等一系列市场化改革，否则，国企改革将在种种民意纠结之中无所适从，因为政府无法给行政选择出来的亦商亦官者准确定价。

　　很多时候，国企高管高薪职位成为对即将退休的官员的犒赏。一些央企到全球招聘副总，花了大钱却溅不起多少水花，到最后都融入到既有的组织结构之中，难以发挥作用。

　　地方政府能否将此项改革真正落到实处令人担忧，对于习惯了行政干预的人而言，收回干预之手进行自我约束是十分困难的。国企高管市场化要名副其实，首先要改变一把手由国资委或者中组部任命的规定，这样，国企一言九鼎的总裁才能按照自己的心愿招聘到市场人才。董事会与总裁要名副其实，不能被其他组织牵制，这样，经理人的能力才能得以施展。国企高管必须与行政级别彻底脱钩，企业与行政的组织结构应该绝缘。惟其如此，国企才能回归市场定位，才能让优质企业家基因有容身之地。

　　也许有人会担心国有资产流失问题，担心全体国民的利益不能得到充分的保护。对上述担心的回答是：公司内部治理结构与漏洞的大小成正比，只有治理结构不清的企业，才会出现“老鼠仓”，才会出现无效与低效；反之，只有企业对治理结构进行硬约束，国民的利益才能通过企业利润的增值得到最好保护——以往的行政干预案例证明，制止国企利益被瓜分，最好的办法是放弃行政干预，而代之以市场干预与法律干预。

　　更多精彩评论，更多传媒视点，更多传媒人风采，尽在新浪财经新评谈栏目，欢迎访问新浪财经新评谈栏目。

    新浪声明：此消息系转载自新浪合作媒体，新浪网登载此文出于传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其描述。文章内容仅供参考，不构成投资建议。投资者据此操作，风险自担。