他具有改变现状的良好愿望、对人性的深刻洞察以及精密的头脑，同时还拥有宽阔的胸怀、高度的冒险精神以及不达目的誓不罢休的执着！他就是处在食物链最顶端的“第五级经理人”！

　　在莫氏这样一家乌托邦式的企业中，我们看到了管理上极其人性化的一面。没有部门、没有规章、没有审计，员工可以设定自己的生产指标、设定自己的薪水、共同决定年终奖的分配，甚至员工可以质疑上司、直至炒老板的鱿鱼。一切看起来都是那么的不可思议——我们的企业管理常识仿佛一下子被颠覆了，而莫氏公司的经营成果却是如此的显著——在经济困难时期收入增长了6倍、生产率提高了近7倍、利润翻了五番，成为了一家制造上千种产品的大型跨国企业！

　　由此，我们不禁产生一个疑问：实施参与式管理，能够为企业产生这么大的效益？在过去的几十年间，全球范围内有大量的各种规模的企业，都在实行参与式管理，其中不乏闪亮的名字。但是，从来没有谁能够如同莫氏公司一般，实施的如此彻底。

　　如果我们更深入的去透视莫氏企业的管理方式，可以发现“莫氏企业的标准制度就是没有制度”这种情况并不真实！在绝对信任员工的外衣下，隐藏着一系列巧妙设计的制度。这些制度包括：允许自由从公司外部购买服务的制度(确保了内部服务质量)，与众不同的利润共享机制(约束员工不发生损害公司利益的行为)，成立代表全体员工的工厂委员会(形成了一个相当理性的、部分取代董事会与管理层作用的、并且不需支付工资的新利益阶层)，财务信息公开透明(避免弄虚作假或者肆意妄为从而极大降低了管理风险)，开放的人员晋升与辞退策略(高效实现了员工自发的相互监督并且是低成本的)⋯⋯

　　是的，我们已经发现了莫氏企业的参与式管理并非是企业主一时心血来潮而采取的管理方式，它也并非是随意开展的。莫氏企业的参与式管理绝对是莫克尔痛定思痛之下、精心筹划的一套完整的管理动作，尽管在实施初期出现了一些混乱或者不尽如人意的情况。在读了这个故事之后，我们已经开始佩服莫克尔了，他具有改变现状的良好愿望、对人性的深刻洞察以及精密的头脑，同时还拥有宽阔的胸怀、高度的冒险精神以及不达目的誓不罢休的执着！他就是处在食物链最顶端的“第五级经理人”！尽管工人的工作满意度、所获取的收入都较之前有了大幅度的上升——工人当之无愧的成为赢家，但是，在此时此刻我们不要忘记工人分享的不过是公司利润的1/4，而他们在制度引导下所散发出来的人性光辉为股东创造的价值要远远超过这个1/4！莫克尔才是游戏的最大赢家！当然，这是他应得的。

　　因此，我们首先要做的工作是破除迷信，莫克尔并非理想主义者或者慈善家，他是高明的企业家(在获取巨额利润的同时工作量很小)；莫氏企业并非由工人所拥有，他们只是分享其中的小部分利润(工人自发砍掉了很多成本甚至都不要加班费)；看似乌托邦的工作环境，准确点讲是相对理想的工作环境(“多放点音乐奶牛产奶更多”)。其次，我们自然而然会考虑“中国能否产生自己的莫氏公司”？答案很简单，企业如人，当中国某天有了“莫克尔”，自然就会出现“莫氏公司”。最后，对于莫氏公司的可持续性，笔者并不乐观。莫氏公司不是真正的乌托邦，但却接近于实验室中的产品。在这个用制度驾驭人性的实验中，要长久的将制度与人性放在天平的两端并保持绝对的平衡，是一个不可能完成的任务！

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