平安高管6600万年薪是如何得来的

　　6600万元年薪，不仅刷新了A股上市公司高管的薪酬纪录，也把中国平安保险(集团)股份有限公司(以下简称“中国平安”)董事长马明哲推到了风口浪尖。上市公司高管薪酬的制度设计再次成为人们关注的焦点。

　　◎魏一平

　　天价薪酬风波

　　“虽然之前有所预料，但反响仍比我们想象的要强烈得多。”中国平安一位不愿透露姓名的知情人士告诉本刊记者。

　　3月20日，中国平安与深圳发展银行(简称深发展)2007年报在同一天公布，去年高居上市银行高管收入榜首的深发展董事长兼首席执行官纽曼，今年再次以高达2285万元的税前收入向世人展现了“洋教头”的身价不凡。但这一数字，与中国平安董事长兼首席执行官马明哲6600万元的年度总薪酬比起来，可谓“小巫见大巫”。

　　6600万元，“相当于每天收入18.12万元！”一时间舆论哗然，各种各样的比较式测算见诸报端，“按照一个农民工年收入2万元计算，马明哲一个人就抵得上3300个农民工”。与此对应，更加强烈的质疑声来自成千上万被套牢的中小股民。去年3月1日，中国平安(601318)在A股市场公开上市的首日，就以每股46.79元的收盘价，高出发行价33.80元38.43%。此后一路飙升，至2007年10月24日达到149.28元的最高点。就像股市大盘所经历的“过山车运动”一样，目前，中国平安又回到了每股50～60元的区间。

　　值得一提的是，今年1月份中国平安公布高达1600亿元的再融资计划之后，股市一路暴跌，这更引起了市场人士对于“中国平安是否在疯狂圈钱”的质问。虽然薪酬发放带有一定的滞后性，年报披露的薪酬所对应的正是去年一路高涨的股价，可天文数字出现在这样的市场背景下，对于仍处在“融资门”风波中的中国平安来说，无异于火上浇油。

　　“高管薪酬的猛涨与公司业绩猛增和股权激励首次行权有关。”面对质疑，平安方面如此解释。据中国平安年报披露，马明哲的收入由三部分组成:税前工资津贴和其他福利481.9万元，税前奖金(含年度奖金和长期激励首期首次支付)4132万元，保险2.2万元，税前报酬金合计4616.1万元，税后报酬2579.4万元。另外，马明哲拿出2000万元用于公益捐赠，不计在其中，所以总年薪合计为6616.1万元。此外，年报特别注明，马明哲的奖金含2007年奖金预发数和2006年奖金补发数(即2006年发生、2007年发放)两部分。

　　一般说，年度奖金直接与公司利润挂钩。中国平安年报显示，2006年度归属母公司的净利润为59.86亿元，同比增长79.3%;2007年度实现归属母公司净利润150.86亿元，同比增长105.5%。而在2006年，马明哲的税后奖金为1027.8万元，总计收入是1338万元。对比分析不难发现，即便年度奖金翻番，“长期激励首期首次支付”仍占据了2007年度总薪酬的大部分，而这一计划，正是中国平安在所谓“打造国际化保险巨头”进程中体现在薪酬设计上的主要变化之一。

　　平安薪酬变革

　　据中国平安人力资源中心薪酬工作负责人介绍，集团自1988年成立至今，薪酬设计大致经历了三个阶段。“平安在较早的时候，业务从无到有，实行较为简单的提奖制。”上世纪90年代中期，中国平安开始率先引进海外人才，以引入台湾地区人寿保险业一流人才为开端，后扩展至全球顶尖的保险、银行、资产管理人才。2000年以后，通过“四定”(即定岗、定责、定编、定薪)，开始实行年薪制。“2004年之前，马明哲的收入在平安高管中，都排不进前10名。”上述平安知情人士告诉记者。

　　2004年6月，中国平安在香港H股市场公开上市，这一年也成为集团薪酬设计的分水岭。

　　变化首先体现在“由谁来设计薪酬”上。根据对上市公司规范的要求，中国平安于2004年建立了董事会薪酬委员会，专门负责对公司高管薪酬方案进行设计与审议。平安方面提供给本刊记者的材料显示，该公司薪酬委员会由张永锐、张利华、贺培(Anthony Philip HOPE)、鲍友德、邝志强5名成员组成，张永锐担任主任。其中，张永锐、鲍友德、邝志强均为独立非执行董事，贺培曾担任汇丰保险董事长，从汇丰领取薪金。

　　根据中国平安薪酬工作负责人对本刊记者的介绍，平安现行的高管薪酬先是聘请第三方专业咨询公司进行方案设计，然后提交薪酬委员会与董事会审议，最后报送股东大会批准。“单从设计主体与设计程序上看，平安的做法是符合国际标准的。”中央财经大学人力资源系徐兆铭副教授向本刊评价道。

　　更深层的变化来自于薪酬结构。“2004年后，越来越注重浮动部分的规则设计，并建立了整体人力成本效率的概念。”年度奖金大致在整体收入中占比20%～40%，长期奖励由于各个年份的授予量有所不同，根据评估大致占总收入的20%～40%左右。“需要解释的是，在授予时，长期奖励是一个‘或有奖励’，可能没有收益，也可能收益较大。”中国平安薪酬工作负责人告诉本刊记者，“平安的人才价值得到市场的广泛认可，甚至一度成为业内的黄埔军校。不过，近年来，平安长期激励机制的实施，对稳定人才起到了积极作用，甚至出现了人才回流的现象。”

　　有关股权奖励计划，平安方面提供给本刊记者的《首次公开发行股票(A股)招股说明书》显示，经2004年公司第一次临时股东大会批准，公司对高级行政人员及若干主要员工实施虚拟期权计划。该计划自2004至2008年每年根据员工的绩效与贡献，经评比并报公司董事会薪酬委员会批准后确定人选，分5次授予长期奖励。其中，2004年首次授予时根据公司H股上市时的发行价(港币10.33元)作为授予价，售出4192万份，在2007年、2008年、2009年分别行使1397.33万份。另外，2005年授出1572万份，授予价为港币12.47元;2006年授出1572万份，授予价为港币21.5元。

　　2007年6月正是这一股权激励计划首次行权的日期。当时，中国平安H股股价在50元港币以上，与2004年授权时的股价相比，增长幅度高达4倍以上。虽然年报里没有透露授予马明哲的期权份数，但平安方面知情人士告诉本刊记者，这一部分的比重要远高于年度奖金。“但长期激励计划并非没有天花板。为避免因期权兑付高于当年利润收入而发生负利润事件，平安规定当年期权计划参与者的累计收益不得超过当年估计净利润(国际会计准则)的4%。”中国平安新闻发言人盛瑞生告诉本刊记者。

　　也是在2004年，素有“亚洲保险之父”称号的梁家驹加盟中国平安，此前他是英国保诚集团大中华区执行总裁，并曾担任过美国友邦保险公司副总经理。“以梁先生在国际保险业的身价，如果不按照国际标准定薪，怎么可能吸引其加入平安？”盛瑞生介绍道，“与国内很多保险公司倾向于聘请海外人士担任顾问不同，平安更强调直接引进，并授予他们实职。”

　　值得注意的是，平安年报显示，单以税后报酬为例，马明哲的收入在中国平安并非最高，集团总经理张子欣、常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹税后报酬分别为2664.8万元、2688.2万元。“中国平安实行‘一个公司，两种制度’的薪酬机制，一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工(如张子欣、梁家驹)和内地籍执行董事(马明哲、孙建一);另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内地籍员工。”中国平安分管人力资源工作的副总经理王利平解释道，“现在平安前100位高管中有2/3来自海外。”

　　更多精彩评论，更多传媒视点，更多传媒人风采，尽在新浪财经新评谈栏目，欢迎访问新浪财经新评谈栏目。