马明哲们的年薪是高是低

　　刘 伟

　　昨天，中国平安在A股的股价再次逼近跌停，创出近一年以来收盘新低。

　　与“冰冷”股价相对应的是，上市公司高管薪酬再度成为热门话题。继去年成为绝对焦点之后，中国平安董事长马明哲等再次“荣膺”今年高管薪酬话题之“最”。

　　上周四，中国平安公布年报。年报显示，中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过4000万元，其中董事长马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元，创造A股上市公司高管薪酬最高纪录。

　　“创纪录”的高管薪酬与“恶性再融资引发A股跳水”、“股价从最高149元跌至近日50多元”等话题集结一起，让不少投资者异常“愤怒”：马明哲们凭什么拿那么多钱？他们给予股东的回报和他们自身所得成正比吗？

　　诸多“愤怒”的理由中，“老”的理由是：同为中国上市保险企业，为什么中国人寿的董事长杨超一年才拿141万元？马明哲们“控制”着董事会，自己给自己“发高薪”，普通股东根本无法监督等等。“新”的理由是：一边股价暴跌，一边高管薪酬“创纪录”，平安高管的薪酬制度没有体现与股东利益一致，存在制度性缺陷。“专业”一点的“愤怒”指出，平安净资产收益率，或股东权益增长水平远远低于高管薪酬增幅等等。

　　把“恶性再融资”、“股价暴跌”和“薪酬创纪录”联系在一起显然有些情绪化。前两件事情发生在今年，而马明哲们拿的是去年的薪酬，之间并无直接关联。平安最近股价暴跌有巨额再融资原因，也有市场大环境问题，包括马明哲本人在内的大股东们一样要承受“纸上财富”化水的郁闷，责怪其再融资“不负责任”恐怕也失之简单。

　　对比马明哲们和杨超们的薪酬是一个非常有意思的视角。同为国内保险巨头，杨超们只“值”马明哲们二十分之一的“价钱”，让我们看到了薪酬制度上典型的“一国两制”。在资源流动日益市场化的环境中，薪酬弹性系数越高，对人才的吸引力越大。身为中国人寿董事长，杨超的年薪只有100多万可能很“不正常”，如果中国人寿按照这个价格聘请市场化的高级经理人，估计很难如愿，甚至，这种薪酬水平很难保证骨干人才不流失。因此，在不先讨论马明哲们薪酬高低的前提下，首先应该看到国有控股保险企业薪酬体系缺乏竞争力的一面，和其高管非市场化方式产生的负面影响。

　　平安总经理张子欣等2000多万元的年薪是一个参照系。张子欣、梁家驹等一批平安“空降兵”均来自国际性金融机构。据了解，2000多万元年薪在国际同类保险企业中属于中等偏高水平。使用这个参照系，马明哲的年薪并不高，换言之，如果把中国平安看成一家国际性保险巨头，马明哲的收入“并不离谱”。

　　值得一提的是，马明哲们去年收入构成中，2004年设计的，比照H股股价的虚拟期权兑现是最主要收入，另外，绩效奖金也占了较大比例。因此，从高管薪酬与股东权益以及股价对应关系看，平安薪酬制度是一种“共赢”模式。

　　平安高管薪酬设计的一个明显缺陷是，高管薪酬“涨跌”与其净资产收益率以及股东权益损益的关联度不够。当然，任何一种薪酬体系都可能存在缺陷，很难面面俱到，而平安的股权结构和公司治理并不能提供确凿证据，以证明平安高管可以不受牵制和监管“自弹自吹”，损害普通股东利益而“自肥”。

　　用不同尺度丈量，会对马明哲们的薪酬高低给出不同结论。如果认同市场化路径是中国经济体制变革的大方向，则应该对高管“价格”的市场化有更多包容和认同。

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