从战略角度看劳动合同法

　　——变革时期，转变思路，把握趋势，变被动为主动

　　演讲嘉宾： 常凯博士 中国人民大学教授

　　人力资源在中国究竟怎么发展，这是大家最关心的一个问题，但是中国的人力资源发展从今年或者今后遭遇最大的挑战是什么呢？恐怕大家关心的就是《劳动合同法》的实施对于人力资源管理的影响。《劳动合同法》颁布以后，引起了全国高度的关注。人们对这部法律的评价和感受是不一样的，一般来说劳动者觉得这部法律更多的是保护自己，感到更多欢欣，企业感到更多的是压力。

　　很多企业主跟我讲，企业很难做，或者做不下去。甚至有人问《劳动合同法》什么时候修改？法律还没实施，就提出修改的问题，这是人力资源在发展问题上面临的一次非常严峻的挑战。我们需要讨论挑战来自哪里，或者说这部法律对于企业究竟有哪些影响。

　　另外我们还要注意社会上一谈及法律，人们往往谈及到如何应对法律， “应对”是非常不恰当的概念，法律无法应对，法律只能是实施，只能是执行，不管你对这部法律评价是高是低，是赞同还是反对，都不影响你必须要执行法律。在这个原则下，如何变被动为主动，积极地、自觉地通过《劳动合同法》的实施，发挥人力资源管理的作用？

　　为什么人力资源管理者、企业感到很不适应这部《劳动合同法》？我想和我们企业发展的历程、和中国人力资源管理发展的历程这种特殊性是分不开的。

　　中国的企业发展，特别是市场化的非公企业的发展仅仅用了十几年的功夫，如果严格讲，从1992年小平南巡以后，中国市场化改革才更加明确。这段时间中国经济在高速发展，同时，人力资源管理为中国企业管理现代化、国际化也做出了自己巨大的贡献。

　　但是，中国企业和中国的人力资源管理并不是像市场经济国家那样经过了长期艰难的历程，中国企业并没有经过一种严格的市场经济的规范和劳资关系的规范，中国的人力资源管理也没有经历过西方人力资源管理发展历程上的磨难。

　　中国人力资源管理更多的是以美国人力资源管理的理念、模型、做法作为参照，但是我们和美国相比，我们跟他们的历程是不一样的。美国人力资源管理是在一个严格的法律规范下，在替代工会和取代工会作用前提下发展起来的。

　　在美国，劳动者和企业方是互相独立的主体，劳动者形成一种集体的力量——工会，代表工人提出自己的诉求，改善自己的待遇。美国人力资源管理的出现，是在上个世纪70年代以后，有些企业不希望管理权受到外界的干扰，但是阻止工人成立工会是违法的，因此美国企业的人力资源管理部门主动将工会要做的事情自己先做了，比如工会要谈判工资，企业有工资增长计划，有工资增长机制；工会要改善福利，要提高福利，企业有整体福利计划；工会要发展员工，企业有员工发展计划。在这种情况下，员工就有选择，是参加工会，还是在企业努力干，按照企业的发展规划发展自己的职业生涯？ 80年代以后，特别是90年代以来，美国人力资源管理发挥了非常大的作用，协调了劳动者和企业之间的关系。

　　针对《劳动合同法》，中国企业的压力主要是两点：第一点，成本问题，《劳动合同法》实施以后，究竟企业会增加多少成本；第二点，企业的用人灵活性问题，按照《劳动合同法》要求，特别是无固定期限合同的订立，将来企业是不是还有活力，劳动者有没有积极性，企业在解雇员工方面还有没有权力？

　　《劳动合同法》的规定和我们1994年颁布的1995年实施的《劳动法》相比较，并没有原则性突破，只是在个别方面做了新的规定，其实就两点：一是无固定期限合同，二是劳动合同终止补偿。很多企业的压力其实是在于十年来《劳动法》的履行基本上没有达到目的。《劳动法》没执行好，现在新帐老帐接在一块，企业的压力就比较大。

　　中国改革开放20多年来，整个企业发展的基本战略思考就是低成本战略，低成本战略在一定时期有他的历史合理性，中国是后发国家，没有资金，没有管理，没有技术，我们有充足的劳动力，在一定时期可以用这种充足劳动力拼一拼，先挤入世界经济这个大圈子里去，但是这里边有一个问题，低劳动成本的底线在什么地方？

　　中国在经济高速发展的同时，广大劳动者并没有分享到整个经济发展的成果，一方面是经济高速发展，另一方面中国的社会问题越来越突出，尤其是分配不公、两极分化、社会矛盾突出、劳资冲突越来越尖锐，这些问题不仅仅影响到劳动者的积极性，而且直接影响到中国企业的发展和中国的国际竞争力。

　　从另一个意义上讲，中国社会的稳定，中国社会的和谐，没有中国劳资关系的稳定和和谐是不可能构建的。而目前，劳资矛盾和劳资冲突已经成为影响中国社会经济发展的最突出的因素，在这点上，中共十七大已经很明确地对这个问题提出了自己的策略：在发展经济的同时，社会必须要同时发展。而社会同时发展，社会第一次分配必须要公正。

　　人力资源管理要解决如何实现人和物的结合，就是劳动者和生产资料的结合，如何最大的调动劳动者的积极性，创造更高的效率，在这点上，全世界都是一样的。但是如何实现这个目标，我们的路径可以有不同的选择，一种情况就是我们完全站在雇主一方，就是把人力资源管理搞成让工人多干活、少发工资；另外一种就是在保障劳动者基本权益前提下，调动他的积极性，让他能够和企业同甘苦、共患难，一起创造经济上的发展。

　　从国际视野角度来看，我们现在的法律要求是不是超出了企业的承担能力，是不是超出了企业发展的规范？社会上现在似乎有这样一个舆论，企业对于《劳动合同法》都不接受，这是一种误导，我接触这么多企业，应该说许多企业是有顾虑的，但是也有相当多的企业在《劳动合同法》规定上采取了一种理解和积极的态度。

　　除了国有企业有一种执行法律的传统和关注劳工发展的历史经历以外，跨国公司是我们特别需要加以参照的对象。麦当劳9月份开始全面提高工资，平均增长幅度30%，这个举动完全是一种企业行为，没有任何法律的强制要求和员工的谈判要求。8月份时候有媒体采访我，问我怎么看待这个问题，我说两点：第一，麦当劳该提薪了，因为十多年都没怎么提；第二，麦当劳这个决策对于他今后在市场上占据主动地位具有非常积极的意义，麦当劳作为一个国际大品牌公司，绝不会做赔本买卖。

　　在跨国公司，无固定期限合同是常识性的问题。在市场经济国家，无固定期限合同是所有有竞争力的企业劳动合同当中最普遍的一种形式，在我们国家也是，许多跨国公司只要任用就是无固定期限合同。无固定期限合同并不是铁饭碗，无固定期限合同只是双方没有约定合同终止期限的合同，大家有一种预期，对对方多了一份信任：我只要在这干，我就有希望，企业有发展，我就能发展，只要我自己不出现差错。

　　上海西门子电器有限公司从今年4月份全员转为无固定期限合同，西门子副总张亚萍女士说：“我们一直都这么做，只是到中国才入乡随俗，《劳动合同法》颁布以后，这是个方向，我们要占据主动地位。”

　　富士康已经明确宣布并且开始实施，在富士康连续工作八年以上的就签订无固定期限合同，比《劳动合同法》规定的期限更短，中国一些外资银行和一些内资银行也都是实行无固定期限合同，为什么他们可以做，而我们做不了呢？我们没有这方面的能力，从理念上、从机构设置上、从工作内容上和工作要求上并不适应这种法制化的要求。在这个问题上我一直在主张：中国人力资源管理必须法制化。

　　严格地说，这十几年来，我们人力资源管理发展在法制化方面距离是相当大的，这不是人力资源管理业界的问题，是整个中国劳动法制化的不足。中国在强资本、弱劳工方面表现得更典型一点，我们的雇主在劳动关系处理上没有碰到过抵抗力量，人力资源管理基本上也是在无对手情况下发展起来的，中国工人基本上处于无组织状态，企业处于更主动地位。这与外国人力资源管理面对的是一群有组织的工人的处境是不一样的。

　　为什么资本主义的体系没有像我们预料的那样很快灭亡，反而已经推广到全球，什么原因呢？非常重要的一点就是他们注意了如何正确处理劳动者和企业之间的关系。因为劳资矛盾在资本主义体系当中是最基本的社会经济矛盾，这个问题如果解决不好，这个社会不可能稳定，不可能发展。在这方面，资本主义国家吸取了产生社会冲突甚至社会革命的经验，在如何实现劳资合作方面，提出了一整套理论、政策和具体做法。比如在美国，提出劳动关系系统理论，对我们应该会有启示。

　　由于中国这二十年来，以效益、以GDP发展作为一种主要的指标思想，所以在相当程度上，忽略了社会发展、企业发展和劳动者发展的背景性、基础性要求，而且管理水平很弱，应该说人力资源管理做出了巨大贡献，同时也应该看到，在人力资源管理高速发展的情况下，企业的劳资冲突、企业的劳资互不信任这个问题弥漫在整个社会。

　　中国人力资源管理有个先天性缺陷，并不是在法律规范的大背景下发展起来的，从来没有把劳资关系调整作为人力资源管理的一个基本要求。人力资源管理可以分成四大模块：招聘、绩效、薪酬、培训，但这四大模块劳动关系调整、劳动关系发展有什么内在的联系呢？

　　技术化、表面化、形式化是中国人力资源管理非常突出的问题，比如人力资源部门有没有劳工专员的设置，我们在座的有谁读过劳资关系的课程？劳工管理在人力资源管理中有没有位置？美国哈佛大学人力资源管理是全球著名的，其中最重要一个内容就是劳工关系，中国在人力资源管理学科设置当中，很多地方连劳资关系课程都没有，商学院的的MBA、EMBA在整个中国教育当中没有劳资关系的内容，在市场经济下不可想象，研究企业管理，不研究劳资关系，管谁呢？怎么去管呢？即便现在的中国工人还没有形成一种集体的力量，但是你就认为永远就是这样吗？最近这两天社会上出现的一些工人的集体行动、一些抗议应该给我们一些启示，我们应该意识到，《劳动合同法》实施以后，明年中国劳资争议将会以非常突出的速度增加。《劳动合同法》提出了劳动者的保护，但是对《劳动合同法》的实施，我们不能指望大家都会很自觉，比如违法这些行为是不可能避免的，出现这些问题，工人肯定会有自己的行动和责任，我跟企业讲，将来我们面对的是权力意识和行动意识越来越强烈的工人群体，我们如何去面对？

　　《劳动合同法》的颁布实施，既是给中国的人力资源一种严峻的挑战，但是也是一种机会，一种契机，中国人力资源管理必须承认这样一个法律背景和环境，在这种情况下，要实现自己历史性的转变，从理念到机构设置到工作内容都需要重新考虑，其中最基本的一个要求就是从企业来说，要从以往以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式，对人力资源管理来说，必须把这种转变具体化，体现到劳资关系的具体实施当中，在这方面尽管我们有很多压力，但这点我们是不能回避的，如果我们能够完成这一点，中国的人力资源管理就会发展到一个更新的阶段。

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