别让老总员工同涨薪成为公正画饼

　　从2008年开始，北京市国企的一线职工如果工资不增长，企业负责人将被禁止涨薪。27日，北京市国资委下发了《关于北京市国有企业收入分配的指导意见》，要求国企建立职工收入正常增长机制等六项制度，规范国企收入分配。北京成为继上海之后，全国第二个从机制层面规范国企职工收入的城市。(《新京报》12月28日)

　　当前，从中央到地方，促进劳资和谐、维护国企内部收入分配公正，是一种共识。各地出台确保职工工资正常增长的机制或者政策，大多有“一线职工工资不增长，企业负责人不得涨薪”的规定。

　　毫无疑问，在政策的“指导”下，那种“老总涨薪职工不涨”的不公状况将成为“历史”，实现“老总与员工同涨薪”并不是很难。可问题在于，“同步”未必“同涨”——— 涨幅的悬殊，还是意味着收入的悬殊。而退一步来讲，即便企业经营者与职工工资增长的“涨幅”一样，也仍然会导致收入差距的扩大。譬如某企业的一线职工工资为1000元，而企业经营者的工资为10000元，企业经营者与职工的工资涨幅同样为“10%”，结果就是：一线职工涨了100元，企业经营者涨1000元，后者实际收入的增加是前者的10倍。现实的情况，比这个差距要高得多。

　　在我看来，导致企业一线职工收入不高问题的症结在于“机制不公正”，并非是“谁涨谁不涨”的问题——— 换言之，经营者的收入是一线职工的十几倍、几十倍乃至更高，不是因为他们加薪次数多而职工工资增长次数少，而是由于分配制度不公，企业利润长期流向经营管理层，普通职工当前的工资基数太低。两个相差几十倍的基数，即便是以同步的涨幅一起上浮工资，结果也可想而知。

　　由此可见，确保“老总员工同涨薪”只是维护国企收入分配公正的一个起点，其落脚点还是在于，要通过制度跟进和政策引导，尽快打破国企内部分配不公的怪圈，从根本上改革国企内部收入分配机制，建立有效的监督机制，使之从不公正逐步回归正义轨道，切实提高一线职工的工资基数也就是工资水平，让政策的关爱实实在在流入职工的口袋。

　　还值得一提的是，规范国企收入分配，政府部门公权力不能局限于“工资指导”。在当前的语境下，确保国企劳资和谐的制度落实，不能靠企业经营者的自觉，更不能单方面依赖由企业经营者、管理层掌握话语权的“职代会”等载体去实施监督，必须要公权力进行深度参与。长期劳资关系不平等所造成的劳资利益分配不公正的积弊性“怪圈”，必须要依靠强有力的管理介入和制度推动才能打破。否则，“老总员工同涨薪”就会成为看上去很美的“公正画饼”。陈一舟

　　更多精彩评论，更多传媒视点，更多传媒人风采，尽在新浪财经新评谈栏目，欢迎访问新浪财经新评谈栏目。