公司治理与以德“溺职”

　　公司治理是现代管理的新课题，然而也没有离开传统文化中德治与法治的老套路，有学者建议在公司治理中实行“严刑峻法”就是一个证明。从公司治理所面临的现实来看，实行更严厉的治理措施即实行“严刑峻法”，确属一种无奈的选择。要想在公司治理中与处于强势地位的管理者相抗衡，一般的说服与劝告往往是扬汤止沸，无济于事，甚至还是一种不负责任的表现。假如当处于强势地位的经营者不断吞食国有资产旁若无人，而治理者只是去进行道德劝导，那就正如二千多年前的太史公所说：“言道德者，溺其职也。”

　　在管理力度上，古人把实行“严刑峻法”称之为猛，而把“道之以德”的处置态度称之为宽。在公司的正常经营管理中施之以宽能够解决问题当然是好事，但是公司治理问题的提出恰恰是施之以宽失效之后的产物。假如职业经理人“败德”行为大量滋生，屡禁不止，采取施之以猛的对策则势在必行。

　　公司治理是两权分立与企业利益主体多元化之后的产物。如果说两权分立是在企业管理中施之以宽的话，那么在它之后应运而生的公司治理必然要继之以猛。企业的所有者将经营权让渡给职业经理人，是基于一种信任，是假定经营者诚实守信和可靠，至少是理性的。但是尽管有一定的“契约”为依托，现实情况复杂多变，“契约”无法事先全部予以囊括，在实践中暴露出诸多“空子”，结果是失之以宽。纠之以猛是逻辑的必然。其实，在公司治理中如果仅仅以道德说教行事，那它就没有存在的必要。因为在没有提出公司治理的课题之前，企业并不缺少这样的机制。仅仅强调道德说教的公司治理，可能会给经营者的败德行为提供庇护。

　　在公司治理中“言道德者”似乎合乎“荣耻观”的要求，怎么还会是一种“溺职”呢？这是因为严酷的事态发展往往不以人们的善良愿望为转移。利益主体的多元化带来了人们价值观念的多元化，而价值观念的多元化也难免会冲击传统的价值观念。新旧价值观或者不同层次的价值观之间有冲突，而经营者可以在其间左右逢源时，他就有可能会“狎而玩之”，利用其间的冲突为自己的败德行为辩解，从而免除自己的道德义务。例如以甲价值观对抗乙价值观，反过来又以乙价值观与甲价值观抗辩，结果两方面的价值观都没有得到维护，都没有得到应有的尊重，以致冲破基本的道德底线，给企业造成难以弥补的损失。公司治理如果仍然停留在那种期盼道德约束产生奇效的层面，不仅是对牛弹琴，而且像“与虎谋皮”那样的可笑与可悲，甚至将演变成一种姑息养奸，这不是“溺职”又是什么呢？

　　在公司治理中应当防止以德“溺职”，当然不是说道德观念不重要；相反，它必须依托基本的道德防线。老子说“上德不德，是以有德”。所谓的“严刑峻法”就是要在公司治理中严守死防神圣的职业道德底线，使企业经营稳固地建立在社会道义的基础之上。也就是说，在公司治理中实行“严刑峻法”是更高层次上的道德实践和自律，是“道之以德”的继续和深化。如果说在公司治理中“施之以宽”是一种理想境界的话，那么就应当承认“施之以猛”确属不得不如此的办法。在只能退而求其次的情况下，退是为了进，是为了更好的弘扬职业道德，最终目的是为了消除严刑峻法之“讼”累。正如孔子所说“听讼吾犹人也，必也使无讼乎”。一向满口仁义道德的儒家也会利用严刑峻法审理案件，和常人并没有什么不同，所不同的只是要努力使类似案件不再发生。在公司治理的过程中实行“严刑峻法”，正是为了通过治理的威慑，起到更好的预防作用，通过加大经理人败德行为的成本促使其放弃侥幸心理。

　　需要指出的是，在公司治理中谨防以德“溺职”并不是针对普通职工群众，在职工群众中仍然需要形成和谐的企业文化。实行“严刑峻法”的治理措施是针对高层管理者，是对管理者的管理，犹如古人的加强吏治。对管理者的管理施之以猛并不妨碍对广大职工施之以宽，并不妨碍坚持以人为本的理念。两者不仅可以并行不悖，而且相辅相成，是必不可少的。因为只有这样才能得到广大职工的支持，更好地维护相关主体的利益，而这正是我们进行公司治理的出发点和归宿。■（未经授权，不得转载）

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