不要让误解危害劳动合同法

　　南方论坛　　

　　本报评论员

　　中国先哲孟子曾经说过：“徒法不足以自行。”放到今天的法治背景下，我们可以将此话理解为：一部法律，甚至一部好的法律，还不足以成为社会秩序的自动调节器。为什么这么说呢？因为法律是死的文字规则，法律的贯彻和执行，首先需要公民和社会对法律和隐藏在法律字里行间的精神的正确理解，在此基础上，才能使法律得到精准的理解和执行。现在看来，《劳动合同法》的贯彻执行，就首先面临需要正确理解的问题。目前流行的误解，正在危害这部全新法律的实施前景。

　　11月份以来，以华为公司员工集体大辞职事件为导火索，全国不少企业纷纷效仿，试图以强迫员工辞职让员工工龄“归零”的方法，来规避即将实施的《劳动合同法》中有关“无固定期限劳动合同”的规定。尽管全国人大常委会法工委和全国总工会最新的表态都强调这种做法是违法的，但现在看来，强迫辞职的态势仍未得到有效遏制。这种现象的出现，归根结底是出于对《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”这一新概念的误解。现在很多企业认为，“无固定期限劳动合同”就是铁饭碗，企业怕因此被员工永久性“赖”上，因此想方设法规避。

　　根据《劳动合同法》，“无固定期限劳动合同”为没有确定终止时间的劳动合同。如果劳动者在一个单位“连续工作满十年”，或者连续订立过两次固定期限劳动合同后又续订合同的，只要劳动者未提出订立固定期限的合同，单位应当与其签订无固定期限的合同。从表面上看，这种没有终止日期的合同就是远无尽头，似乎和过去的铁饭碗没有区别。但如果从这类合同的设立背景和终止条件看，我们就能消除误解。

　　我国目前实行的用工制度，是以有固定期限的合同为主、无固定期限为辅的制度。但与此相反的是，在世界上多数发达的市场经济国家，实行的是以无固定期限劳动合同为主，有期限的合同为补充的用工制度。因为，无固定期限劳动合同的优势很多：比如培养员工的忠诚度、责任心、荣誉感，充分发挥员工的劳动积极性，让员工在长期的劳动技能训练中所培养的经验、学识充分用于同一家企业。

　　从历史上看，我国实行有期限合同为主的制度，重要原因之一就是曾经无处不在的“大锅饭”和“铁饭碗”，为了打破这一历史积弊，后来的各类劳动关系，纷纷采取有期限的劳动合同制度，这有助于员工彻底摈弃懒惰思想，防止“铁饭碗”。将“铁饭碗”和无固定期限的劳动合同作对比分析可以发现，两者有着本质的区别。前者是计划经济时代单位统管职工一切的制度，用人单位不仅要付给员工工资，还要负担他的住房、医疗、生活、养老等几乎所有事务，甚至连子女上学、家庭纠纷也要干预，在那个时代，只要员工不违法犯罪，不严重违反企业规章制度、损害单位利益，单位就不能辞退他，即便员工退休了，也是单位的人。

　　现在的无固定期限劳动合同，仅仅是员工和用人单位在市场经济条件下签订劳动合同的一种合同形式，劳动者提供劳动，用人单位给付工资，双方维持一种较为稳定的劳动关系，除此以外，单位无权也不可能干预员工的其他事务。更重要的是，即便员工和单位签订了无固定期限劳动合同，单位仍然有权在符合法定条件的情形下——如双方协商一致、员工违法违纪、因伤病无法继续工作或者经济性裁员——均可解雇员工，解雇之后，员工就和单位没有了任何关系，员工不可能以无固定期限劳动合同为借口成为单位的“老赖”。

　　认识到这一点，广大用工单位就会明白无固定期限劳动合同的真正含义和制度初衷，并因此消除对《劳动合同法》这一核心制度的恐惧，从而以平和、理性的心态去迎接新劳动制度的到来。

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