无固定期限合同真有那么可怕

　　伍静妍

　　华为“辞职门”事件大讨论依然在继续，提及率最高的是“无固定期限合同”。目前社会上正反两种意见依然一样强烈。

　　广州市艾思林柯咨询服务有限公司总经理李静认为，华为无可厚非，“华为作为科技创新型企业，在人力资源管理上同样体现了危机意识，可以说是在必要的时候采取新的规范减少了新法对企业内部优胜劣汰环境的影响。”

　　“华为这种做法，不应该看作违反劳动法，而且企业在赔偿上已经做得很厚道。”某知名外资企业法务部负责人严小姐称，在这次大规模劝辞行动过程中，华为员工无一到劳动部门投诉，这说明行动是得人心的。“一个工作8年的项目经理可以拿到16万元赔偿，华为这次付出的赔偿代价将高达10亿元左右。”

　　曾经任职广州某大型国企上市公司人力资源总监的李小姐支持华为做法：“从前，中国社会保障体系未建立，中国旧有的用人体制中，强调‘编制’和‘固定工’等劳动保障。然而，目前社会保障逐步建立和完善，而员工的劳动保障应该与企业的培训和个人奋斗结合在一起，不应该再被动地捆绑在‘无固定期限劳动合同’之上。”

　　广东省劳动保障厅劳动关系处处长林景青在其政府官方网站上明确表示，“无固定期限劳动合同”绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。

　　“‘无固定期限合同’并不等同于原来的固定工，《劳动合同法》同时规定了用人单位解除劳动合同情形和经济性裁员的条件。根据《劳动合同法》39条、40条和41条的规定，如果员工出现违规，或者不能胜任工作的情况，同样可以被辞退。”林景青说。

　　某外资医疗器械销售总监杨先生称，实际工作中，“明显不胜任工作”的裁员条件对用人单位而言，可操作的空间非常大，因此企业大可不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用，因为企业始终把握雇用的主动权。

　　“无固定期限劳动合同，没有员工想得那么美好，也没有企业想象的那么可怕。”杨先生说。

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