引进鲶鱼是为了沙丁鱼鲜活

　　业界流传着一则关于“鲶鱼效应”的故事：船长在运输沙丁鱼时，在船舱中放置些鲶鱼追逐之，解决了沙丁鱼在远洋途中死亡的难题。主流学者由此得出一种带有倾向性的结沦，那就是要引入竞争机制，使沙丁鱼们产生危机感，从而产生活力。高屋建瓴地看待这个问题自然不会错，可是从沙丁鱼们的角度看，那似乎在彰显着残酷的一面。尤其当一些船长“亲自”在员工中扮演鲶鱼的角色，那结果更是如此。

　　这绝不是危言耸听，我生活在职场中，作为沙丁鱼群中的一员，对此有深切的感受。一些企业的老板在企业中横行无忌，的确有鲶鱼般的口头禅：你每天工作十几小时你有牢骚，你走啊；老板在饭店大宴宾客你在家属院没暖气冷得直跺脚，你去告啊；一切用钱说话扣了你的工资你不滿，你辞职啊。没有改制的国有企事业单位情况可能会好一些，但那意思基本上是一样的：就按我说的办你有意见不愿在这里干，你打报告我马上批，人有的是。在这里，老板把你的劳动所得咬上一口，或者在他的势力范围内吞掉你的劳动权利，那作用可要超过鲶鱼，像权力鳄鱼那样没商量。

　　平心而论，这种现象也是推崇“鲶鱼效应”的学者们所不愿看到的。竞争本身就具有残酷的一面，如果在牺牲一部分人利益的情况下能够換来大局的活力倒也无妨，但是在以人为本的机制中，它绝不应当成为竞争的全部。问题在于，在企业管理中，“鲶鱼效应”的发挥不应当只是驱赶，更不应该是恶意驱赶；在给沙丁鱼们带来生存危机感的同时，正面激励是必不可少的。且不说“气可鼓而不可泄”的古训，创新能力的发挥是当代企业生存和发展的重要因素，当是有目共睹的事实。人不是沙丁鱼，只知道躲避。离开了正面激励，不仅无法给企业带来创新的活力，反而会使企业落入沉寂。如果只是无情施压驱赶，使得人人自危，无暇他顾，这就是对“鲶鱼效应”的误导和曲解。

　　较早在企业管理中引进“鲶鱼效应”的，追求的目标正是激励和创新，而不是驱赶。有关资料表明，日本三泽公司的总经理三泽千代最早运用“鲶鱼效应”时，出发点正是要设法将每个员工都变成“人才”，他从“鲶鱼效应”中受到的启发就是要引进出类拔萃的人才，而绝不是窝里斗的专家。三泽公司因此受益匪浅。也就是说，激励和创新，才是“鲶鱼效应”中本来应当具有的意义，是可以给企业带来活力的一个解。让企业职工感受到生存压力也并没有错，关键是要把这种生存压力变成创新的动力，由此才可以给企业带来大家所希望的活力。这就需要对职工有一个正确的看法，而不是把他们当做可以随意驱赶的沙丁鱼。曾被推祟为CEO偶像的韦尔奇就是一个善于激励的老人，“他像一团火，很容易被点燃也容易点燃别人”。他判断员工的标准是四个E一个P：精力Energy、激励他人Energize、

执行力Execute、判断力Edge；激精Passion.这种标准是否得当暂且不说，但可以肯定的是，符合这种标准的员工显然既容易被激励也能够激励别人。韦尔奇常常对别人取得的成绩感到由衷地高兴，他所领导的员工能够为企业带来创新活力，也就不足为怪了。

　　不幸的是，我们在实踐中所看到的对“鲶鱼效应”的误导和曲解，却将它演绎成对职工激情的无情扼煞。这种“变味”看似偶然，却反映出一种不可忽视的倾向，那就是以人为本的管理思想尚没有牢固确立，缺乏创新激励意识，可以称之为激励力缺乏症。当然，我们的管理精英们并非不懂激励的妙用，他们是深知恩威并重、赏罚分明的权术的。但他们只是把这些都当作行使权力的象征，往往是顺我者昌逆我者亡的代名词，以权威意识为转移，并非以是否创新为导向，因而仍然是创新激励力缺乏的表现。

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