劳动者的春天

　　文/毛寿龙

　　“华为现象”

　　全国人大常委会今年6月审议通过的新修改的《劳动合同法》即将于2008年1月1日实施。新法规定，劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。

　　乐观的专家预料，这一新法的出台，势必改善劳动者就业环境，让劳动者的就职条件得到充分改善，中国劳动者的春天到来了。但也有不乐观的专家预料，这一新法的出台，不仅无法让劳动者的就职条件得不到改善，而且很可能恶化劳动者的就业环境。他们还预料，在新法实施之前，企业将会采取针对性的措施，在年底之前出台对策，让即将满足这一条件成为永久员工的劳动者辞职；新劳动法，不仅是企业的负担，更是劳动者的梦魇。

　　专家的乐观看法，显然需要等新劳动法实施后才能得到证实。不过，最近的消息的确证实了专家的不乐观看法。新劳动法已经在很多大公司内部引起了很大的反应，不少雇主已经在出台或者酝酿调整自己的人力资源管理政策。广受关注的有，今年6月下旬，LG中国将旗下大批5～10年工龄的员工辞退，全球贸易商品采购信息供应商“环球资源”则在8月下旬有了类似行动。随后深圳也着手清退代课教师。最近媒体关注的是深圳华为公司的集体自愿辞职和竞争上岗行动。

　　根据相关报道，华为公司最近要求1999年前任职，也就是工作满8年以上的员工，近期个人向公司提交一份自愿辞职的申请，在达成自愿辞职的共识之后重新竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。

　　从道理上来说，华为公司等做法，显然符合理性经济人的逻辑。因为对于企业来说，由于面临不确定的市场机会和市场风险，在有市场机会的情况下总是会有扩大队伍的政策，在有市场风险的情况下总是会有缩小企业人员规模等政策。这时，保持灵活的人事管理政策，优胜劣汰，显然有利于保持企业活力。华为公司的做法，实际上是在新的法律条件下规避法律风险，减轻企业可能面临的人力资源成本压力。显然，正是因为这个逻辑，有人认为，新劳动法体现了国家对劳动者权益的重视，但在现有国情条件下，新的劳动法将会给华为这样的创新公司带来过重的企业责任压力。看来华为公司的对策自有其道理，是可以理解的。

　　其实公平地说，与一些公司相比，华为的做法看来还是比较人性化的。一是自愿主动辞职，而且企业与劳动者达成共识。二不是解雇，而是可以通过竞争上岗，重新与企业签订1-3年的劳动合同。三是根据工龄给与适当的补偿。正是因为这一人性化的方案，华为的员工大多对方案表示理解。不过，这一理解并不容易，华为公司实际上为此支付了一笔额外的直接资金成本，而且还可能在企业的组织和文化方面，将支付更多的间接成本。因为无论如何，这一政策，都将导致公司用人内环境有很大的变化，让企业各个方面适应这一变化，显然是有代价的。不过，华为面临的难题依然没有结束。因为在1-3年之后，它依然面临着是否要与这些员工签订“无固定期限劳动合同”，成为永久员工的问题。如果签，那么还不如不要此次举动。如果不签，公司或许回避了新法律导致的用人的成本，但也将面临新老员工交替而引起的成本。

　　改善劳动者状况？恐怕不那么乐观

　　这一切，都说明，新劳动法的用意虽然简单而且善良——改善劳动者的劳动条件，但其结果并不简单，似乎也不是我们愿意看到的：它基本不能改善劳动者的条件，而只会恶化劳动者的劳动条件。

　　因为对于高素质的劳动者来说，因为他们的劳动条件本身就很好，新劳动法对企业的影响来说也是中性的，因为企业本来就巴不得能够与高素质劳动者有长期乃至永久的劳动合同。

　　但对于低素质的劳动者来说，却可能是灾难性的。没有新劳动法，他们很可能通过积累年资和经验在企业中占据比较优势的用工地位；但有了这样的新劳动法，企业不愿意与其签订永久合同，而且为了避免这样的合同，企业不得不解雇这类劳动者，并用短期合同聘用新的低素质劳动者。显然，不仅劳动者的状况变坏了，企业的状况也变坏了。

　　对于中间素质的劳动者来说，劳动者和企业都可以有所选择，新劳动法的影响不确定，对于运气好的，可能拥有了长期的工作合同，但对于运气不好的，可能就被企业列入短期用工状态，两者抵消，基本是中性的。对于企业来说，可能在管理成本上有所提升，因为一部分人一旦拥有了长期的工作合同，这些员工可能因缺少市场压力而进入素质下滑阶段，而另外一些同样的人因运气差而没有拥有长期工作合同，其士气也同样会低落，两部分人之间的合作也将因此而前景不明。

　　总体来说，新劳动法的实施恐怕没有什么积极的作用，对中高素质的劳动者来说基本是中性的，而对于中等水平以下的劳动者来说，新劳动法无论对劳动者自己还是对企业来说，都是增加了额外的成本，使其状况变坏了，而不是改善了。所以，从政策效果角度来看，新劳动法实际上是扭曲了劳动力市场，而且因为扭曲了市场，反而增加了企业的雇佣成本和劳动力的就业成本。

　　关键在于培育劳动力市场

　　但是这样的政策为什么还在世界各国流行，能够得到世界各国政府的广泛支持和采纳呢？这显然是有原因的。

　　虽然劳动者与企业之间是相互需要的关系，功能耦合，没有劳动者，就没有企业；没有企业，就没有劳动者。但实际上是劳动者和企业是互强的关系。很多企业的文化建设目标，就是把企业建成企业职工之家，让职工把企业当成自己的企业，而不是老板的企业。但企业与劳动者总是难免有利益冲突的，而一旦有利益冲突，劳动者与企业相比，就处于弱势地位。企业是有组织的，劳动者往往是单个人，企业有律师团，有人力资源管理专家和组织，劳动者往往单枪匹马，即使有律师，也往往与企业的律师团难以匹敌。如果劳动者没有其他更好的选择机会，企业的资本利润往往会吃掉劳动者的工资，更不用说相关的福利和权利了。或许是这一原因，世界各国普遍存在劳动者条件和待遇差的问题。

　　经济迅速增长的同时，劳动者的工资水平却没有得到相应的增长。这虽然给全世界提供了廉价的商品，提升了中国企业的国际

竞争力，却也因此而导致了贫富差距越来越大的现状，同时劳资冲突增加了社会不和谐的因素。党的十七大报告提出，要提高初次分配中的公平性，让劳动者获得更多的收入，其出台的背景显然就是这一现状。新劳动法出台，要求企业不得不签劳动合同，而且一定年限之后要签无固定期限的劳动合同，其目的就是要针对性的解决劳资之间不平衡的状态。

　　不过，政府有政策，企业当然会有对策。企业对策的结果是，新劳动法实际上并没有起到解决这一问题的作用。当然，我们也可以预料，政府会进一步采取措施，来执行这一法律，并加大处罚力度。但要面对数量如此众多的企业实施严格执法，其执法难度之大，执法成本之高，显然是可以想象的。我们有世界上最好的

知识产权法，但知识产权保护最差；我们有世界上最好的环境保护法，但环境污染巨大。对劳动法来说，恐怕会有这样的说法：我们有了世界上最好的劳动法，但劳动者的状况依然很差。

　　显然，新的劳动法并不是政府解决劳动者状况差的良好政策工具。在笔者看来，关键的问题在于，新的劳动法没有抓住问题的关键。中国劳动条件差的关键在于我们的劳动力市场没有良好地发育，与其他国家相比，我国劳动力的素质因为种种原因相对较差。在这种情况下，政府的工作重点应该放在培育正规的劳动力市场和提高劳动者素质上，让劳动力市场来解决劳动力可选择机会少、不得不接受比较差的劳动条件的问题。与其强迫企业与劳动者签订长期合同，政府不如要求企业必须对劳动者进行培训，让其有提高素质的机会。另外，政府要提供条件，让劳动者能够有自己的组织，通过组织的力量，提升劳动者的谈判能力和地位，使其能够与企业相平衡。

　　无论如何，新劳动法都不是一个考虑周到的政策，要改善劳动者的地位和劳动条件，政府显然需要努力去选择更好的政策手段。

　　(作者系中国人民大学公共政策与公共安全研究所教授、博士生导师)

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