从华为买断工龄说新人力时代的到来

　　近日，华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。华为终于成了出头的椽子，在中国新《劳动合同法》明年生效之前，中国有多少用人单位会为自己员工的去留而煞费苦心呢？这是无法得知的，却是可以想见的。

　　有舆论认为，《劳动合同法》的立法价值更倾向于保护劳动者合法权益，是对企业具有倒逼的意义，就在诸如此类的质疑声中《劳动合同法》成了倾向明显的“单维保护法”，《劳动合同法》被异化的超出了立法的本意——这是部规范劳资双方关系的法律。

　　事实上《劳动合同法》究竟是部什么法律呢？平等保护劳资双方的合法权益当然是要在法律实施后获得检验，此前的用人单位用裁员来表达自己的利益诉求未见得就能够维护预想的“利益”。任何预先设定新《劳动合同法》是劳资双方利益的博弈都是有悖新法立法的初衷的。

　　《劳动合同法》第20条规定，“劳动者在用人单位连续工作满10年以上，双方同意延续合同的，只要劳动者提出，便应订立无固定期限劳动合同。”第14条还规定，“劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。”

　　也就是说，从明年起，用人单位不能再以“合同到期”为由单方面辞退老员工。同时，用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。合同到期终止，如果用人单位不再续签的，也应对劳动者予以补偿。

　　在劳动合同法实施后，这些条款将大大增加了企业解聘员工的成本。这是用工单位的理性选择，并没有触犯法律，但是这种行为却违背了建立和谐劳动关系的初衷，伤害了部分劳动者的权益。当我们都沉浸在为劳动者鸣不平呐喊的时候，我们更应该看到在这股解聘风潮的背后是一个劳动关系结构的大调整，预示着一个新的人力纪元的开始。

　　早在2006年，专业人力资源服务机构易才集团提出了“新人力 新纪元”的概念，这正是对《劳动合同法》实施后的整个劳动关系的一个准确把握和期待。 “新人力”是一个立体的概念，它不仅是一个全新的理念上的认识，也具有很强的可操作性。

　　一方面，他预示并概括了《劳动合同法》实施后，整个劳动关系结构的调整，及一个人力资源法制化时代的到来。另一方面，他也向人力资源从业者提出了要求，要将劳动法、劳动关系的知识技能融入人力资源管理中，从而建立一个和谐稳定的社会劳动关系。

　　所以，法律准备期的解聘风潮，与其认为是人力资源管理者钻法律准备期的空子，不如说是劳动合同法实施前的一次实战演练。只是，这样的演练让众多人如临灾难。我们该怪谁？

　　用工单位有理有据，难道我们仅仅从道德上去谴责他们吗？更何况，道德上的谴责能够让那些被解聘的人获得实际的利益吗？那么，当道德力量微乎其微的时候，我们只有依靠法律法规。在刚刚结束的第二届中国劳动论坛，第二届易才“新人力”高峰论坛中，劳动部相关人士表示，将会尽快制定配套的解释性条文和法规，为建立一个和谐稳定的劳动关系而努力。(蔡名)

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