三赢的弹性就业观

　　东北财经大学 赵建国 苗 莉

　　长期以来，人们普遍认为在正规单位谋到全职工作才是就业，打零工不算是就业。随着社会主义市场经济的发展和知识经济的兴起，我们应该改变这种狭隘的、刚性的就业观念，树立弹性就业观念。这是一个涉及劳动者、用工单位和政府三方的就业观念转变过程。

　　劳动者的弹性就业观：寻求工作与生活之间的平衡。根据职业生涯周期理论，劳动者在职业生涯中不可避免地会遇到工作与生活之间的冲突和矛盾。通常，一个人的职业生涯可分为就业初期、中期和晚期三个阶段。在就业初期，刚出校门，意气风发，生活压力又较小，这山望着那山高，一般会有2—3次职业或岗位的选择。在就业中期，生活的压力加大、负担加重，面临来自个人和家庭的一系列要求，如婚恋、生育、照顾老人、继续教育等，对工作以外的时间需求较大。随着知识经济的发展，大多数劳动者还需要不断学习新的知识，以提高自己在劳动力市场上的竞争力。对于女性劳动者而言，生育与工作之间的冲突就更为突出。此外，生活水平的提高以及消费市场和服务行业的发展，使越来越多的人开始在获得收入和争取自由时间之间进行平衡性选择。到了就业晚期，虽然劳动者可以专心工作，也更加热爱工作，但年岁不饶人，很多人的体力和精力已显得不足，从事全日制工作变得比较困难。可见，劳动者在职业生涯的中晚期通常会遇到工作与生活之间难以取舍的矛盾，刚性就业不利于化解这些矛盾。如果劳动者能够树立弹性就业观，这些问题就比较容易解决，“在工作中享受人生”也将成为现实。

　　企业的弹性就业观：通过灵活用工提高人力资源管理效率并增强企业

竞争力。在传统刚性就业观的影响下，绝大多数企业奉行的是“日8小时、周40或48小时”的工作时间规则。然而，随着社会的进步，个人对业余时间的需求和期望值不断增加，同时企业也面临着提高人力资源管理弹性和效率的新课题。这些变化，呼唤企业树立弹性就业观。弹性就业观在企业中表现为灵活用工制度，即企业根据战略规划和岗位成本，在人员配置上机动地应对需求变化。比如，企业可以固定雇佣一定比例的核心员工，在订单增多或产品转型人员跟不上时，再以多种方式灵活雇佣非核心员工。这样，既降低了人工成本，又可以提高设备的利用效率。现实中，一些企业已经开发出多种有效的灵活用工形式，如部分工作制、工作分享制、弹性工作制、随叫随到制、计时工资制等。

　　政府的弹性就业观：在促进就业的同时规范劳动力市场。弹性就业观具有更大的包容性、可变性、流动性和适应性，是知识经济时代特征在劳动力市场的客观反映。企业的灵活用工和劳动者的灵活就业，可以释放更多的就业岗位，拓展人们的就业选择范围，创造更多的就业机会，因而有利于实现政府促进就业的目标。如果政府能够树立弹性就业观，将弹性就业纳入就业政策和就业制度设计中来，那么，一方面用工单位可以不拘一格录用、唯胜任者录用，另一方面也有利于求职者去掉浮躁，谋求切实可行的工作和报酬。这样，既可以使更多的人得到服务，又可以使更多的人得到就业岗位，从而有利于社会的稳定和谐。此外，政府部门通过制定相关政策和法律规范弹性就业，保障灵活用工单位和灵活就业者的权益，可以逐渐弥合正规部门和非正规部门的鸿沟，减少和抑制劳动力黑市以及灰色收入，并有助于增加国家财政收入，促进社会信用体系建设。

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