财经纵横

傅新:反就业歧视不能没有理性边界

http://www.sina.com.cn 2006年12月15日 06:52 中国青年报

  傅新

  近日,中国政法大学会同北大、清华、人大等高校,联合开展反就业歧视宣传,政法大学宪政研究所所长蔡定剑表示,要解决就业歧视问题,国家应加强反就业歧视的立法。(《瞭望东方周刊》12月13日)

  在就业难的大背景下,就业歧视无处不在,户籍(地域)歧视、性别歧视、年龄歧视、血型歧视、相貌(身高)歧视等等。企事业单位招人时设定歧视性条件,党政机关招人,包括一些地方的国家公务员考试也曾有不少歧视性规定。就业歧视画地为牢,人为制造不平等,阻碍了劳动力的合理流动和人力资源的优化配置,并成为导致就业难的一个重要因素。反就业歧视,无论宣传还是立法,其积极意义都毋庸置疑。

  然而,反就业歧视须先厘清何为“就业歧视”,搞清楚我们应反对什么样的就业歧视。应该认识到,用人单位但凡招人,总要设定一定的招聘条件,而但凡有招聘条件,就意味着不符合条件的人,被排除在了招聘范围之外——如要求“本科学历以上”,就意味着本科学历以下的人没有应聘资格;声明“党员优先”,就意味着非党员会受到一定程度的冷遇。如果我们将用人单位开出的所有招聘条件都视作歧视,都要加以反对,就会导致“就业歧视”的泛化乃至虚无化,反而不利于就业歧视的消除。

  实际上,用人单位设定一定的学历门槛,可能真的是基于岗位需要;优先录用党员,可能真的是基于对党员的信任。这些都不是我们应该反对的就业歧视,或者说,这些招聘条件根本就不是歧视,而属于正常的人才竞争,属于招聘单位用人自主权范围。就业歧视不是一个“筐”,就业平等是个相对概念,一家翻译公司招一名英文翻译,要求英语八级以上,如果英语没到八级的毕业生认为自己受到了歧视,几乎就是蛮不讲理。

  那么,什么样的招聘条件才构成歧视,才是我们应该反对的呢?我以为,当用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”,设定为招聘条件时,就构成了招聘歧视。比如应聘者的性别、年龄、户籍,乃至血型、相貌、身高等等,这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的,是他们无法通过后天努力改变的,用人单位不应将这些“个人属性”设定为招聘条件。而应聘者的学历、才能、工作经验等等,则是他们通过后天努力,可以改变的,用人单位将这些设定为应聘条件,则无可厚非,不应被视作歧视。英语达不到八级而落聘,说明你后天努力不够,怨不得别人。

  给“就业歧视”设定一个范围,一方面有利于我们将反对的矛头集中起来,指向那些应该反对的、真正的就业歧视,避免胡子眉毛一把抓,以更快、更有效地消除就业歧视;另一方面,则体现了对招聘单位选人自主权的尊重,是在招聘单位用人自主权与应聘者权利之间寻找一个平衡点,在正常的人才竞争与就业歧视之间,划出一条明确的界限。

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