黄怒波：不要让任何员工从企业利益链上掉下去

　　真正要想一个公司治理成功，是要真正解决企业的各个利益阶层都能共享、受益和认同的文化内涵问题

　　文/黄怒波

　　企业文化，近年来是个时髦的词。专家学者都说滥了，那些懂不懂企业的人，也都少不了把这个词拎出来当招牌。但是，这企业文化毕竟是摸不着、看不见、闻不到的一个怪东西。在理论上，咱们也信，也服。但是，在企业经营的实践中，究竟该怎样去捕捉和宣扬企业文化，是一种让人困惑的现象。

　　经营环境的是与非

　　中坤成立之后，我们就定了一个宗旨，核心是“让我们为社会再多做一些”。意思是，我们受惠于社会的经济发展，经商的目的不仅仅是谋生、富裕，我们希望的是在谋生、富裕的过程中，去创造社会财富，体现我们的存在价值。

　　但如今看来，这个理念似乎变得越来越不可理喻了。财富倒是真创造出来了，自认为也没少给社会、群众干好事。但是，似乎没有什么人去相信和关注，你是不是为社会再多做了一些。相反，眼下流行和时髦的思潮是，凡是发财的、做大了的，都肯定有问题。比如说，当年我们去安徽宏村，政府、百姓因为穷，把我们当作了“天外飞仙”，夹道欢迎，唾沫星子见干的说尽了好话。那时候，如果投资失败了，我们自己知道，得夹着尾巴滚蛋，甚至于负债、坐牢、倾家荡产。但如今，宏村所在的黟县变成了中国的四大旅游经济强县之一了。中坤的麻烦却越来越大。别的不说，没有中坤，肯定没有宏村的世界文化遗产。2005年，中坤是当地纳税第一名，标志着当地经济形态从传统的农业经济形态转到了旅游经济形态。按说，安徽省就应该嘉奖表彰中坤。但是，眼下的气氛不对了。社会上似乎弥漫着一种清算投资商、打倒富豪、彻底算账的气氛。经营这么多年，中坤还在不断投资。但现在，各种各样的责难、质疑不断出现。纳税越多、营业额越高、当地政府百姓分红的比例越大，责难的浪潮越汹涌。

　　就拿近日《洛杉矶时报》的采访来说吧，言谈话语之间，问的都是“你们投了多少资”、“为什么有的老百姓嫌分到的少”，等等。这真是很冤枉啊！投资的时候，没人管你的风险，到分钱的时候，却越分越觉得不够。分明是憋着心思把你打走、赶跑，独享没有风险的胜利果实。如今，怎么干都没关系，因为投资商和富人们已经被归了类。不能说是阶级敌人、专政对象，也差不多算是社会不和谐的一面。似乎一讲社会和谐，就是要解决、清算眼下的富人、企业家的问题。这可好，中国喊了多少年要培养自己的企业家，这八字没一撇，刚有几个算得上了，又眼瞅着成了万众侧目的坏蛋了。外商没人敢说，再赚钱、再暴利，那是国家的招商大计，弄不好毁了国际形象。国有企业不敢说，那是牵涉到国有资产、国家经济安全。眼下，只要提一句“国有资产流失”这敏感词句，所有的人都竖起耳朵、瞪起了眼。不知道这种现象和情绪将会如何蔓延。

　　这可能是说的偏颇了些。目前，民营企业经营的社会文化氛围孰是孰非，各有各的判断。

　　利益链的和谐

　　近日，在制定公司治理方案时，我仔细回想和研究了目前的形势和气氛，也悟出来一点。追求社会和谐，化解社会矛盾，解决不同利益阶层之间的冲突，将是中国社会、政治、经济方面的重要任务。作为企业，肯定得讲大局、讲政治。作为社会的一个单元，企业应该和能够起到至关重要的作用。这就是让一个企业的内部真正和谐、解决好劳资双方的利益冲突和矛盾，促使一个企业具有强烈的合作气氛、团队精神，这可能就是真正的企业文化了。

　　在这里，和谐是最基础的东西。这种和谐，首先是董事会和职工的利益和谐。那种我出钱雇你、你花力气干活的日子不会再有了。也不是简单的给了期权股，就能解决归属感的问题，其中的道理和麻烦必有许多。但是，真正要想一个公司治理成功，是要真正解决企业的各个利益阶层都能共享、受益和认同的文化内涵问题。

　　现在，假定这种文化内涵里不分出资者还是出力者，都是在一个利益链上，不是简单的雇佣、被雇佣关系，而是一个互为依存的关系。也就是说，相互的尊重、尊严的维护，是必备的条件之一。一个企业如果总处在内部对立当中，用简单的开人和炒老板的做法来维持经营，肯定两败俱伤。那么，怎么办呢？我们想到了党、团组织以及工会、妇联的作用。我们发现有一个至今没弄明白的现象，就是我们的党组织每年要收到许多年轻人的

入党申请书。许多的大学生在大学生涯都不曾有过要求，但在企业工作一段时间以后，主动要求入党。在企业入党不能升官，也不能发财。但大家还是积极表现，我们也问过已经发展入党的一些年轻人，也曾经想做一个党建课题来研究。但是，不管怎样，从这些年轻人的身上，看到了我们党的未来和希望。我们决定今年加强党委工作，鼓励青年职工参加党课培训、学习，把为社会创造、为社会贡献作为企业党员的政治目标，以此带动我们的企业有一个向上的政治气氛和环境。

　　我们又恢复了团组织，要求年轻人纳入进来，鼓励他们和社会上的、企业外的青年开展交流活动，促使建立一种社会责任感。我们要求成立妇联组织、工会组织，要求与董事会相独立，提倡对抗。必须定期提供经费和时间，让这些组织自主开展活动，针对企业的规章制度、劳动福利提出意见。所有的规章制度必须经工会组织员工讨论通过，再来实施。也就是说，用员工制定的制度来管理员工。对员工的重大处罚和解聘解职要通报工会，征询工会意见，确保管理层不滥用职权。我们企业一半职工是女性，高管层极少有女性。因而在大男子主义盛行的中国，很少能考虑到女性员工的生理特点和家庭负担。所以要求妇联组织积极保护女性员工，反映她们的利益问题。我们自己都有兄弟姐妹。既然我们希望自己的姐妹、女儿要受到社会的保护和善待，那么，我们责无旁贷首先在自己的权限范围内保护我们的女性员工。

　　总之，我们希望企业内有不同层次的职工利益群体来与董事会对抗，确保我们能够听到那些不满，甚至愤怒的声音，确保我们管理层的信息和员工理解的信息是对等、对称的，确保企业内部真的形成一种互为依存的和谐气氛。这样的企业才是真正能够在不断的调控中生存的，才是真正能够创造财富的。也就是说，要形成一种企业文化，就是那种不要让任何一个阶层、任何一个员工从企业的利益链上掉下去的企业文化。这也是我们要抓好党建工作，共青团、工会、妇联工作的目的所在。

　　这些可能功利了些，不像大家上马克思列宁主义政治课时讲得那么辉煌。但是我们以为这是社会主义市场经济下的、企业内的党团群众组织的发展趋势，是真正中国的企业文化的特色所在，也是我们持之以与外企或其他形式的企业在21世纪竞争的文化利器。

　　做着看吧！

　　(作者系中坤集团董事长）

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