拿什么决定垄断行业的工资

　　-北京评论-邓璟

　　继7月31日《中国青年报》报道了“全国电力行业普遍开始降薪”的新闻后，有电力系统职工撰文《凭什么让我们降薪？》，表示反对没有给出科学依据的电力行业“盲目”降薪政策，该作者最后发问：“如此盲目地对电力行业减薪，最后的结果会不会是仇视高薪、同拿低薪？”(8月1日新华网报道)

　　注意了一下，对“全国电力行业普遍开始降薪”持赞同和反对态度的人均存在。其实，各方激辩的焦点就在于：现时电力行业职工工资是否过高？电力等垄断行业职工的工资应该由什么来决定？

　　判断一个行业的职工工资是否过高、有没有下降的必要，方法有很多种，但最简单且最便捷的判断方式是：看看该行业是否存在严重的冗员、低效现象，没有冗员低效前提下，则可通过降薪对该行业进行“试错性刺激”——若降薪后，该行业人才大量外流、没有人再愿意进入该行业，则说明降薪幅度过大。

　　试以电力行业为例，让我们看看问题究竟出在哪？

　　业内专家曾指出：“国有电厂冗员很多，比如30万千瓦机组的企业，民营电厂一般只需要300人左右，而他们要1000人。”也就是说，国有电力企业存在冗员低效现象应该是一个客观事实。在此基础上，我们可以看到，电力行业并没有从裁员增效入手，而是拉开了“降薪风暴”的帷幕。

　　那么，“降薪风暴”开始后，电力行业员工发生了“大逃离”么？至少目前还没有看出这种迹象。有电力行业职工对媒体说“我们降了28.5%，再降，估计以后要出去做兼职了”。虽然这是个个案，但也透露出电力职工的一种态度与倾向：尽管降薪了，但还是能够忍受；如果工资再差一点，他也不是选择跳槽，而是选择做兼职。

　　什么原因让这些电力职工对这份工作恋恋不舍呢？也许长沙理工大学电气学院教师吴文斌的说法是最好的诠释：“电力系统的隐性收入要远远高过显性收入”。这些隐性收入，是市场化企业中根本就不可能有的福利待遇，源于电力等

　　接下来的问题是，我们该拿什么决定垄断行业的工资？《凭什么让我们降薪？》一文作者认为“我国电力行业应该效仿西方国家，用人工成本系数作为不同企业、行业和地区的社会人工成本比较的参考标准。”这话说了等于白说，一是电力行业自己都搞不懂、拿不出“人工成本系数”，更何况我们这些业外人？二是存在严重冗员低效现象的电力行业，现在去谈“人工成本系数”是痴人说梦，根本就不可能据现有数据测算出比较真实的结果。

　　其实，决定电力职工工资的方法和因素也有很多，最简单最便捷的方法就是：让电力企业把招聘岗位拿到人才市场上来，注明所聘岗位的职责、所招人才的素质要求等等，然后与求职者进行面对面的谈判与博弈。如果岗位要求的条件太高、没有多少人应聘，薪水不妨提高一点；若是供过于求、人才挤破门的岗位，薪酬不妨双方协议，最后定格在彼此均能接受的范围内。亦即是说，在市场经济的条件下，工资标准一定是按市场需求来制定的，这是惟一的标准，也是最简单的决定工资之规则。

　　透过种种现象我们可以观察到，电力等垄断行业，降薪等种种举措既不能被民众理解也不被自己的职工所拥护，就在于它不愿意从最根本最核心的制度层面——打破垄断、迈向市场化的改革入手。

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