叶永春：经济学家为何难以解开国企改革难题

　　叶永春

　　在各项改革中，国企改革是个难点——从利润承包到企业转制，从MBO到管理层持股，已搞了很多年，但至今仍未形成一套思路明确的解决方法。既然是“摸着石头过河”，那必然会引出诸如国资流入个人腰包等问题，因此，出现要求反思的呼声也就不足为怪了。

　　问题究竟出在哪里？如果我们换种角度看就会发现，国企改革不是个单纯的经济问题，以笔者在国企二十多年的经历体察，认为国企改革归根结底是个对国企领导干部的管理考核问题，即吏治问题。

　　一、为何经济学家难以解开国企改革难题

　　前段时间，经济学界内部对国企改革产生了严重分歧，典型的有“冰棍论”与“保姆论”之争。争论中有种观点认为：不搞MBO，不搞股权激励，不从境外学习现成的市场化经验，难道你们还有更好的办法？！以此提问来嘲笑反对者。这确实也是反对者的软肋。比较有深度思考者的回应，至多也只是提现政治体制改革跟不上经济体制改革，至于在如何搞政治体制改革问题面前，却都止步不前了。这里不仅有已超出经济学研究范围的原因，也许更有一不小心会触动“坚持中国共产党领导”这一基本原则的顾虑。可见，经济学家是难以解开国企改革难题的。

　　改革是对原有形态格局的变动，它是个中性词，因为，变动后可以比原有的好，也可以比原有的差。现谈市场化方向，但什么是市场化呢？现不少人认为私有化就是市场化。笔者曾多次提出过：市场化的精髓是公平与效率的高度统一，长远利益与眼前利益的有机平衡。私有化只是手段，公平与效率的高度统一才是目的；手段可以有多种方式，但它们都是应该为目的服务的；把私有化当成目的，那是本末倒置；只有坚持公平与效率高度统一的目的，才能保证市场化的方向与政策不出现大的偏差。

　　暗箱操作的MBO，脱离国情的大幅度股权激励，这些可以提高企业效率，也可以说是市场化政策，但即使能解决效率问题，公平问题却回避不了——当大批原国企(集体企业也有)领导干部在改革的名义下一夜暴富，甚至到手的财富足以荫泽子孙时，“榜样的力量是无穷的”，这不但会对整个干部队伍产生极大的负面影响作用，加剧反腐形势的严峻性，而且会颠覆整个社会原有的价值观！

　　什么是长远利益？整个社会公平诚信价值观念，整个干部队伍廉洁奉公价值取向，这些都是国之长远利益所在！如果以牺牲这些长远利益来换取一部分企业效率的提高，那只是得到了一时的眼前利益，“拾了芝麻丢了西瓜”！

　　经济学研究的是效率问题，而国企改革还有个公平问题，因此，从这一角度也可以这样说，经济学家是难以解开国企改革难题的。

　　二、国企改革的实质是吏治问题

　　国企需要改革的起因是它的效率低下，于是，先有了对企业的让利放权，后有了用承包来提高企业积极性等政策。然而，实施一段时间后，发现这些依然不能解决效率低下问题，又发现企业领导者个人作用对企业发展至关重要，于是，改革的重点转移到了如何提高企业管理层积极性上，于是，有了MBO、管理层持股、股权激励等。

　　“一包就灵”已失效，难道“一股就灵”就能一劳永逸解决问题吗？承包制需要对企业定出承包指标，股权激励等同样需要对企业管理层定出激励基数。改来改去，还是绕不开对干部考核这个关键性问题！

　　国企管理层可以表面上改变国家行政干部身份，但很难改变他们仍属于整个干部队伍内一员的事实，已有财经评论家指出国企管理层“出将入相”的问题——出则为国企高管，入则为政府高官。

　　为什么要将国企改革问题定性为吏治问题，这不但是因为有上述原因，而且是因为：

　　1、可帮助我们清醒认识吏治问题不是一朝一夕就能轻松解决的，以纠正“一股就灵”、“毕其功于一役”的冒进思想，防止再出现改革中为赶进度导致国资流失的教训。

　　2、可开阔思路吸取中华民族几千年吏治方面的经验教训，而不会妄自菲薄将目光局限于境外只有几百年的市场经济。如备受推崇的“淡马锡”模式，换种角度看，也只不过是吏治中的“掺沙子”小策略而已。

　　3、可抓住重点，将着力点放在如何加强对干部的管理考核上，以纠正一味在提高企业管理层积极性上找出路的做法，避免在干部管理上出现“只奖不罚讨好迁就”之嫌。

　　4、可与反腐倡廉、整肃吏治、从严治党的大局相协调，以防止物质文明建设与精神文明建设两张皮脱节。

　　5、可防微杜渐，避免有人利用过去的政策失误，将话题引向敏感的政治体制改革。吏治问题属内部问题，对执政党来说，这个问题相对容易解决。

　　国企改革不等于产权革命。国企改革的“功夫在诗外”，它不在于并购重组，不在于股权激励，而在于对干部的管理考核！这是本，其它是末，抓主要矛盾才能事半功倍，因为，“为政之道，要在得人”，“政以得贤为本，国以任贤而兴”。

　　吏治中的难点是“尾大不掉”，国企改革中的难点同样如此。对已有一定经验的企业管理层，即使他们的作为难以令人满意，可也不是你想调换就可马上调换的，这里有种种顾虑，“投鼠忌器”，——这就是“尾大不掉”。

　　“尾大不掉”古已有之。对独当一面的领导干部，权力究竟放到何种程度——既要能保证他们担得起相应领导责任，又要能防止他们居功自傲、结党营私，这个尺度不易掌握。为有效解决“尾大不掉”等问题，以完善现有干部管理考核制度，笔者曾在若干年前向党的高级领导人提出过“关于建立问题与对策报告制度的建议”，但遗憾的是该建议未得到采纳。（本文原标题为：换种角度看国企改革）

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