美国高管年薪十年升三倍 透明化激励机制可借鉴

　　标准普尔500强公司的首席执行官的中等年薪从1993年的198万美元上升到2003年的658万美元

　　企业高管薪酬及激励机制是十分引人注目且颇受争议的话题。2006年1月1日，我国《上市公司股权激励管理办法》(试行)正式生效。凑巧的是，1月17日，美国证券交易委员会一致通过提议，要求将高管薪酬透明化。本刊特刊发此文，以期对国内的高管薪酬以及激励机 制管理有所借鉴。　——编者

　　过去十年间，美国首席执行官的薪酬与日俱增，远远超过了通货膨胀率和普通工人的工资增长——导致批评家们纷纷指责自私自利的业内人士故意倾斜竞争的天平，损害股东的利益。

　　对此,1月17日,美国证券交易委员会(the Securities and Exchange Commission)在新任主席克里斯托弗·考克斯的努力下制定了新的规定，首次要求公司必须如实报告5位高层管理人员和所有董事的薪资状况。披露的内容包括股票期权的价值、退休金、离职计划和超过10000美元的额外收入。委员会将在公众评论期之后的春天举行最后的投票，大多数观察家预计这些规定将会被通过。

　　薪酬会下降吗

　　美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院法学和伦理学教授威廉·泰森是证券交易委员会的专家，他预计委员会将批准这些建议。但是他不认为这一举措会对高管薪酬产生很大的影响，因为高管薪酬是由许多因素决定的。“各大公司现在都指派外部董事进入薪酬委员会，而且薪酬的等级也是由供需情况决定的。原则上说，在防止不合理薪酬的问题上，已经设定了一些规定，但市场总有不完善的地方。”

　　和大部分专家的意见一样，泰森认为更好的披露机制应该能够改进高管薪酬体制。泰森开玩笑地说:“当人们被迫在大庭广众之下赤身裸体时，他们就会注意自己的身材。”

　　沃顿商学院的管理学教授马丁·康勇认为:“人们批评高管薪酬过高已有许多年了，而且还会继续批评下去。”事实上，沃顿商学院会计学教授约翰·科尔和韦恩·盖伊及范德堡大学的兰德尔·托马斯教授进行的一项研究表明，标准普尔500强公司的首席执行官的中等年薪从1993年的198万美元上升到2003年的658万美元。位于缅因州波特兰的非盈利性组织企业图书馆进行的一项研究发现，首席执行官的薪酬在2003年上涨了15%，2004年上涨30% ——大约是通货膨胀率的10倍。

　　哈佛大学的卢西恩·别布丘克和亚尼弗·格林施泰因研究发现，从1993年到2003年，由于公司规模扩大和股票价格上涨等因素而导致的薪酬上升仅为高管实际薪酬增长的一半。该项研究显示，2003年，高管薪资是所在公司年度收益的10%，而1993年只有5%。

　　高薪原因一：股票期权的影响

　　高管薪酬通常包含了基本工资、福利、奖金(短期激励)和长期激励计划等(见表一)，其中，股票期权是高管薪酬增长的主要因素之一。

　　目前，要从公司的档案中确定管理人士薪酬的总价值极其困难，因为公司的档案并未对股票期权进行估价，也没有披露关于养老金和额外收入等福利的情况。

　　但显而易见的是，股票期权的广泛使用推动了薪酬的增长。康勇指出，在上世纪90年代早期，期权仅占普通首席执行官薪酬的20%左右。而2000年，期权已增长为薪酬的50%。

　　盖伊分析说，由于诉讼和更为严格的监管环境，今天的首席执行官面临更大的风险。人们期望并要求现在的首席执行官将个人的大部分财富与所在公司的股票和期权挂钩起来——通常是他们资产净值的50%到75%。这样做是为了满足股东们的要求，把高管利益与股东利益联系起来。但是由于管理人员把如此多的鸡蛋都放到了一个篮子里，一旦公司股票价值下跌，他就会面临极大的风险。因此，他会要求获得更高的薪酬来平衡风险。

　　目前的规定只是要求公司披露每位高层管理人员获得的期权的数量，而不是为期权估价。专家可以估计期权的价值，但普通的股东却不会。因此，证券交易委员会提出了一个显示期权价值的标准方法，便于股东对比各家公司的情况。而且证交会现在还要求公司在统计收益时计算其管理人员和员工的期权费用。

　　康勇表示，要制定一个基准来确定高管薪酬是否过度可并不简单。无数的研究表明，美国的首席执行官赚的钱比其他国家的同行多得多——有时甚至是后者的几倍。但是他指出，美国的经济实力之强和股票市场之繁荣也是其他国家难以望其项背的。

　　高薪原因二:管理阶层的明星体制

　　几十年前，人们通常终生都在一家公司工作，通过努力工作晋升入高层。自上世纪80年代开始，经理人跳槽到其他公司谋求高位的现象已经越来越常见，这使得对人才的竞争更加激烈且更为昂贵。这也促使管理人员的薪酬不断上涨。宾夕法尼亚大学法学院的公司法教授戴维·斯基尔说:“如果这是一个锦标赛，大多数人都无法取胜,那么你必须为那些赢得胜利的人设置更高的奖项。”

　　许多公司的文件在解释高管薪金时指出，他们的目标不是向管理人员支付行业中最高的薪金，而是比平均水平高一点的薪金。斯基尔说:“这是沃博艮湖效应。而每个人都期望超越平均水平，这样就产生了棘轮效应。”

　　出于财务上的激励因素，董事通常会鼓励管理层表现良好以免被革职。许多股东集团还抱怨首席执行官和制定首席执行官薪酬的董事为了共同利益互相利用。董事们花的不是自己的钱，因此就无所顾忌。此外,许多董事还是其他公司的管理人员,如果他们促成了管理人员的薪酬上涨,对于他们自己也有利。

　　康勇认为，所有这些因素都可能造成一些公司高管的薪金增加。但他也指出，还有一些抵消因素。许多董事都比他们监管的管理人员老得多，他们通常已经退休，非常注重自己的名声。他说：“我不确定安然公司的董事们会希望他们以那样的方式结束自己的职业生涯。我的猜测是，大多数董事都试图运用他们所获得的信息做出明智的决定。”

　　在一项2005年的研究中，沃顿商学院的斯科特·理查森和艾尔玛·图纳、斯坦福大学的戴维·拉克尔以及加拿大西蒙佛雷泽大学的安德鲁·塞瑞调查了首席执行官和他们的薪酬委员会成员之间的社会联系会产生怎样的影响。研究发现，与董事关系密切的首席执行官获得的薪酬比那些没有如此联系的首席执行官要高出许多——通常会高出几十万美元。并且，拥有这种联系的公司的业绩比那些没有这种联系的公司要差，这暗示着首席执行官即使表现欠佳，也能利用这些关系而保住自己的工作。

　　理查森说，证交会最好应该要求公司揭示这种关系，但委员会目前的高管薪酬提案中并未作如此要求。不管怎样，他说这一提案应该能让股东更好地了解管理人员的薪酬。

　　与其他被采访的人一样，理查森认为，尽管各方面因素都在推动高管薪酬上涨，但证交会通过此项提案将会导致薪酬的降低。然而证交会并没有权力限制管理人员的薪金，即使有这样的权力也并非是一件好事。他说：“你肯定不会希望监管人员横加干涉，每每在事后评论公司的商业决定。我们应该让人们意识到这些事实，然后让市场来处理。”

　　“沃博艮湖效应”又译为“忘忧湖效应”，指乐观的自我估价(Optimistic self-assessment)，沃博艮湖(Lake Woebegon)指美国著名文学家和电台主持人Garrison Keillor所虚构的明尼苏达州的一个小镇，镇上所有的孩子都高于平均水平。

　　“棘轮效应”又称制轮作用，最初来自对前苏联计划经济制度的研究，美国经济学家杜生贝利后来使用了这个概念。这一理论是指人的消费习惯形成之后有不可逆性，即易于向上调整，而难于向下调整。尤其是在短期内消费是不可逆的，其习惯效应较大。消费“指标”一旦上去了，便很难再降下来，就像“棘轮”一样，只能前进，不能后退。

　　更多精彩评论，更多传媒视点，更多传媒人风采，尽在新浪财经新评谈栏目，欢迎访问新浪财经新评谈栏目。