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《中国经济周刊》评论员
这实在是一纸近乎荒唐的决议：日前召开的中航油第11次股东年会发布公告称，公司2004年年报获得认可。而据该年报，中航油2004年净亏损8.649亿新元(约合5.12亿美元)，但公司首席执行官陈久霖仍然获得逾50万新元(约合30.8万美元)的薪酬，其中80%为工资，20%为奖金。
公司巨亏且本人身负15项指控，面临最高长达94年监禁之刑罚，但陈久霖—这位执掌中航油8年间屡创“神话”的“亚洲经济新领袖”，竟在折戟沉沙后再创“神话”。显然，如同中航油事件之所以发生一样，对陈久霖获奖深层次的剖析仍应该立足于制度性的缺失与扭曲。
从表面上看，陈的获奖似乎是因为“他作为主要谈判者参与了公司不同项目的批准”以及“在业务模式上引进了几个重要的创新”，这种掩耳盗铃式的说辞足可被5.12亿美元巨亏所击碎。事实上，这一极端的案例，真正发人深思的问题在于，另有多少“蛰伏”中的陈久霖，正在且在未来相当时期内，仍然会借助种种看似合理的托词而受到不当激励。
对于传统国企的效率低下，激励不足是公认的原因之一，所以，二十多年国企改革一直贯穿了不断扩大经济激励的意识，一系列用于提高管理者收益的制度被设计出来。从现实效果看，这一改革切入点确实发挥了巨大作用，在很大程度上提高了国企管理者的积极性和创造性，促进了国企改革和发展。
但与此同时，国有企业效率低下、纪律松弛、财务混乱、决策随意等弊病并未得到根除。北京大学中国经济研究中心的一项研究显示，在现有的国企体制下，代理成本所实现的企业效率仅为30%—40%。所以，国企改革中尽管不断扩大激励机制，但并未实现预期的高效率。陈久霖算得上是典型的“反面教材”，其“出事”前2000多万、“出事”后200多万的高薪激励，并没有避免公司的巨额亏损。
合理的激励机制应该是相互配套的完整设计，而非只是向管理层放权让利如此简单。
激励所以奏效，前提在于理性经济人假设，而理性经济人最根本的取向是付出尽量少而收益尽量大。据此判断可以得出如下结论：现有的国企分配制度改革存在一大漏洞，即强调经济利益过度而重视承担责任不足。企业经理层和代行国有资产所有权的国资代表，都应对这一国企改革的体制缺陷有所警示。
中航油事件东窗事发后，陈久霖曾辩白称“我的情况与里森不一样，我不是里森。”且不论这里面到底有多少自我开脱的成分，某种意义上看，这句近似废话的大白话却也恰是这一丑闻更具警示效应的关键所在—对于如何构建中国特色下的、行之有效的国资管理体系，我们确实仍在摸索中。
陈久霖掌控下的中航油形式上已经是一家海外挂牌的上市公司，但正如海外学者田国强所言，“只要产权结构仍没有什么变化，政府占大股，经营决策权由国有大股东的代理人来决定，就不可能提高效率。”所以，强调形式而忽略内容、且缺少相关配套机制的市场化改革，特别是激励有余约束不足的国企改革新弊端，很可能使陈久霖们为一己之私而惘顾股东利益和国家利益。
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