纠正失范的经理人定价机制

　　叶檀 每日经济新闻评论员

　　日前，证监会正在牵头制订《上市公司股权激励规范意见》，欲借此为上市公司高管的长期激励制度破题。而于7月1日开始实施的财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》，已为期权收入的公平性预留前提。

　　对高管的激励不是应该不应该的问题，而是如何规范激励的问题，这是意见的真正价值所在。该意见已然突破了对上市公司高管是否应该激励的低水平口水战，上升到建设规范的激励制度的层面。

　　对企业经理人的激励制度，是市场对经理人价值发现、而后精确定价的过程。通常，一个越有企业家直觉的人，所获得的激励就应越多：一个好的激励机制总是有助于优秀的经理人获得足够的创业动力。

　　但我国经理人的价值长期遭到漠视，1997年，上市公司董事长、总经理的平均年薪只有4.5万元。这种“低报酬”现象被周其仁等经济学家戏称为：“我们有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家。”

　　最昂贵的企业制度意指我国许多企业经营效率低下；而企业家“便宜”的后果是，使我国的企业经理人或者才德不称，在僵硬的行政级别的羽翼下获利；或者通过灰色操作，变相提高激励水平，企业经理人或地方政府以种种理由，对本地、本企业的经理人进行自我定价。

　　如2004年初，国资委正式出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，完成业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均25万元的年薪，但随后一项对央企的调查表明，其高管年薪早就达到36万元，深圳、杭州等地则已规定，对管理层激励上不封顶。并且我国越来越多的上市公司建立了管理层激励机制，目前初步统计，实行股权激励的有60余家，股票增值权、虚拟股票期权、股票期权、职工持股、MBO等方法屡见不鲜。

　　自我定价机制，实质上是对政策与市场定价不足的弥补，自我定价的泛滥，正说明我国的市场经济缺失了经理人定价系统这一重要环节，其背后的深层次问题是，我国企业的市场化程度普遍不高。但自我定价必然引起的法律失范，又引发了社会对经理人群体的普遍质疑。

　　要拆解经理人身陷定价法律围城、社会公众强烈不满、公司违规到处可见的困局，监管层一要给定价机制进行法律松绑，以规范缓解社会公众的不满，辅之以严厉的监管，杜绝自我定价的失范。

　　从上市公司高管与核心人员的股权激励机制入手，可算不错的选择。中国的股市正处于市场化进程的风口浪尖，《上市公司股权激励规范意见》借着股权分置改革之机出台，可以在解决历史遗留问题的基础上，一揽子解决上市公司市场化的主要问题，从而给整个市场以全面的示范。

　　经理人的激励机制是市场化过程中非解决不可的问题，我们希望，政府有关部门以上市公司股权激励制度为改革的突破口，进而对无论何种性质的企业经理人，都允许市场采取行之有效的规范的激励机制。

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