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特约撰文 袁岳(零点研究咨询集团董事长)
在我们的调查中有一个几乎是笑话的案例，某家企业买了一块地，迫于协议不得不接纳原来这块地的企业员工，于是在一条马路上出现了300名扫马路的工人。听着挺好笑的，其实对于那家企业来说蛮痛苦的，这就是不能裁员的痛苦。
其实，对于任何行业和企业来说，裁员都是正常的行动，因为任何行业和企业都有周期，都要经历胜衰荣辱。
而高科技产业的周期相对于传统产业来说更短，因此裁员的可能性也更高。现在IT企业盛行的CEO任期制度，也在某种程度上造成了企业的发展周期。同时，目前无论是国内还是国外，IT企业管理阶层的同质性和企业架构的同构性，都造成了裁员的可能性增大。同样的性质，同样的架构，同样的技术，当产业发生变化，客户的兴趣发生变化时，很容易产生整个行业的大面积裁员，形成裁员风潮。所以裁员是一个意外而又必然的问题。只有那些幸运的或是有眼光的IT企业，在每一轮技术革新上都选择了正确的方向，不断能发现顾客新的需求，才能避开裁员的浪潮。
所以说，一家有历史的IT企业不裁员几乎是不可能的。这就像石油勘探，无论有多少证据显示地下有石油，但是一旦开始往下钻，还是有可能打不出石油。但是作为企业的决策者，除了制定企业的“常规规则”外，还应该制定“非常规规则”，让员工知道公司什么时候可能裁员，同时裁员要让员工获得心理平衡。
在美国，企业裁员有四种补偿方式：一是高金钱补偿，通常是所裁掉员工三四年的满额薪水；二是保留你的员工资格，但只支付低廉的薪水；三是支付更低廉的薪水，让你做兼职，在兼职期间你可以寻找其他工作；四是没有薪水，但给你新的人力资源培训，合格后重新上岗。
总之，企业会在金钱和机会中间寻找一个平衡点，让被裁员工进行选择。某种程度上来说，企业裁员也是一种投资，因为你要为被裁掉的员工买单，你要减轻包袱寻找新一轮发展机会。
既然是投资，那么就应该尽量降低成本。有一个问题，企业在裁员时应该好好考虑，那就是人才的通用性和可转移性。因为按照我们的调查，员工接受和掌握技能培训是相对简单的和容易的，而接受企业的文化、观念和价值观是比较难的。因此如果能够经过简单的技能培训，把老员工转向新的领域，无须灌输企业文化和价值观，无疑是最廉价和方便的选择。 这种情况在低技术中比较常见。例如康师傅最早是做方便面的，接着进入茶饮料市场，后来开始做果汁。那么工人只要经过简单的技术培训，不用裁员再招收新技术工人，直接上岗就可以了。所以康师傅不用裁员，它的人员一直处于扩张状态。当然，技术、市场的相关联也是康师傅不用裁员的一个重要原因。这从反面给了IT企业一个经验：进行多元化发展时，尽量进入相关联的产业和市场，这样技术更新幅度小，成本低，员工只需要经过简单培训，最重要的是裁员风险也低。
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