国资委首聘央企正职高管 有才之士入幕大势所趋

　　《瞭望东方周刊》特约记者陈静/北京报道

　　“五一”长假后的第一个工作日，国务院国资委对外公布，决定组织25户国资委监管企业面向海内外公开招聘高级经营管理者。令人瞩目的是，在这次国资委组织25户企业的招聘当中，有两个正职虚位以待。

　　国资委新闻处官员向《瞭望东方周刊》透露，这次招聘从5月上旬正式启动后，将于9月底前收官。

　　首次招聘正职

　　国资委对外公开招聘中央企业高管始于2003年。作为尝试，是年9月，国务院国资委选择6户监管企业的7个职位，组织开展了面向海内外公开招聘高级经营管理者的试点工作。

　　到去年为止，国资委已经两次组织28家中央企业面向全球公开招聘副总经理、总会计师。此前的多次招聘工作虽然顺利进行，但对于有意应聘的国内外贤才志士而言，仍有些许遗憾——国资委招聘的一直是副职。

　　此次要招聘的两个正职是中国华源集团有限公司总经理、中国建筑科学研究院院长。

　　中国华源集团总资产达414.2亿元，是直属国资委管理的181家国有特大型重要骨干企业集团之一。按国家统计局公布的统计结果，中国华源列2003年中国最大500家企业集团第27位；按行业统计，列医药制造业第一位和纺织业第一位。

　　而中国建筑科学研究院也有50多年的历史，原为建设部直属最大的综合性科学研究机构，2000年由科研事业单位转制为科技型企业。一直负责编制与管理国家主要的工程建设技术标准和规范，开展行业所需的共性、基础性、公益性技术研究。

　　国资委的心情可用“求贤若渴”来形容。国资委主任李荣融此前说，推进中央企业改革发展，做大做强中央企业关键在人才。中央企业要在激烈的国际竞争中取得主动，赢得优势，发展成为具有国际竞争力的大公司大企业集团，必须拓宽选人用人的视野和范围，面向国内国际两个人才市场，广泛吸引和发现人才。

　　国务院发展研究中心研究员李伯溪在接受《瞭望东方周刊》采访时认为:“国资委作为出资人代表，自然关心国有企业竞争能力的提升，而人才无疑是其中最关键的因素。除了内部培育选拔，也要从海内外市场上吸纳优秀人才，以补充不足，扩大经营班子人员的来源。”

　　本次国资委在推出又一轮招聘时在空缺的职位中预留出2名正职实属难能可贵。“此举将是进一步推进国有企业市场化选聘高级经营管理者的一个重大突破。”李伯溪说。

　　事实上，早在此前的多次公开场合，国资委主任李荣融、副主任邵宁就都曾表露过要组织中央企业对社会公开招聘正职的心声。

　　有一次，一位海外华人询问李荣融:“中央企业多次面向全球招聘高级管理人才，但招聘好像只是副职，2005年会不会招聘正职？”

　　李荣融回答他说：“2005年我们要在原有的基础上，使得总经理这个职位也向社会招聘。我们很欢迎海内外愿意投身于这样一个事业的人，我们举双手欢迎。”

　　而在谈到国资委今后要做的几项主要工作时，国资委副主任邵宁也一再强调过，要改革国有企业经营者的选拔制度，在公开招聘副职的基础上，逐渐过渡到招聘正职上来。

　　中央企业此次向社会不拘一格选拔正职，可能让许多早就跃跃欲试者兴奋不已，而开启这扇沉重大门的则还有来自其他两方面的推力。

　　中国企业改革与发展研究会秘书长席建国在接受《瞭望东方周刊》采访时认为，随着国企改革的深化，企业对于真正有能力、有竞争力的国际化人才的需求越来越迫切，将正职赋予有才之士正是大势所趋。

　　底气来自实力

　　改革开放以来，国有企业的一些优秀经营管理人才被外企挖走的情形屡见不鲜。

　　待遇偏低、发展空间狭窄、企业缺乏凝聚力……国企的吸引力越来越弱，职工对企业感情逐步降温。随之而来的是，国企人才流失呈现加剧趋势，而且学历越高、毕业学校越有名气，流失比例越大。

　　北京大学光华管理学院副院长张维迎教授对加入WTO以后中国企业尤其是国有企业的人才制度一直表示担忧。他认为，劳动力便宜并不意味着真正的优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产率，生产成本可能更高。

　　有数据表明，中国大中型企业中技术开发人员1998年为141万人，比1997年减少6万多人，几年间，国企中的科学家、工程师减少了约17万人。

　　此次国资委对应聘者的国际化背景格外关注，要求应聘者一般应具有大型企业(包括金融类企业)或知名跨国公司副总经理、副总裁等以上职位2年以上任职经历。

　　而华源集团总经理的要求则是：“有企业国际化经营管理经验者优先;不限国籍。”

　　“这是一个信号。”李伯溪对《瞭望东方周刊》说，“以前一直是外资企业从国企挖优秀经营管理人才，现在中央企业面向全球招聘人才，无疑也是在向外挖人才。”

　　中央企业的底气，来源于近年来国有企业改革的显著成效。

　　来自国资委的数据表明，自1999年国有企业经济效益止跌回升后，到2003年已经连续四年创历史最好水平，其中2003年全国国有企业实现利润总额达到4951.2亿元，1998-2003年间国有企业实现利润年均递增44.2%。

　　中央企业经济效益持续好转，成为吸引高层经营管理人才的重要因素。此外，对于一些职业经理人来说，中央企业的特殊优势也为其施展才华提供了良好的平台。

　　席建国说，“在公开有序的人才市场中，高级人才通过流动也能提升其市场价值，中央企业就是一个很好的台阶。”

　　与之对应的一组数据是，国资委2003年招聘时有463人报名，2004年则共有937人报名应聘。在2004年国资委正式聘用的22名高级人才当中，来自民营、外企、中外合资企业4人，占18.18%;具有海外学习或工作一年以上经历的4人;持有加拿大绿卡的1人。

　　留才殊为不易

　　人才吸引来之后，怎样留住人才，为人才成长和发展营造良好的环境，让他们发挥更大的作用，是国资委下一步要面对的问题。

　　国资委负责招聘的工作人员向《瞭望东方周刊》透露，这些招聘的人没有任何行政级别，只是负责招聘时确定的经营管理业务，享受的待遇也只是企业经营管理者的待遇。

　　李伯溪说:“这些高级人才进入中央企业之后，还有很多的工作要做，文化融合就是一个很大的问题。对于来自民营、外企的人才来说，之前大家都在不同性质和类型的企业工作，突然之间要融入国企可能难度更大。”

　　此外，高层经营管理者的待遇提升也是一个老问题。

　　此前媒体曾报道过的一个案例就是:一位年薪20多万的中央企业老总正为如何确定公司中层管理人员的薪酬犯愁，想定50万，不仅怕违反有关规定，连自己心里也不平衡：他是我的下属，年薪却比我高一两倍！不这么定吧，周围同类型公司年薪百万的位置就等着他手下这些干将。真是左右为难！

　　国资委主任李荣融曾表示，要把短期激励与中长期激励相结合，综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，形成有利于最大限度实现国有资产保值增值目标的激励体系。-

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