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邹蓝
2005年5月8日，国务院国有资产监督管理委员会宣布，决定组织中国华源集团有限公司等25户国资委监管的企业面向海内外公开招聘高级经营管理者。不同于以往只招聘副职，这次招聘的职位，有两家大型国企的正职高级管理岗位：中国华源集团有限公司总经理、中国建筑科学研究院院长。副职和正职虽只有一字之差，但是职权和责任相差
却非常大。其间体现出来的政策性变化也颇为敏感，因而引起舆论的关注。
国有企业改革，从来都具有极强的政策色彩。国务院国资委这次拿出正职来招聘，除了可以看出当今推进国企改革政策、办法越来越精细外，还可以看出越来越融入世界经济的中国，国企能不能在国际层面进行人力资源配置上取得突破。
长期以来，治理大型国有企业，因为信息不对称，委托代理理论在实践中，始终存在一个授权给谁、怎样授权、授多少权的问题，也因此而产生了不少认识上的困惑。毕竟，在一个企业中正职几乎意味着全权。而没有很好的约束的话，全权意味着受托人管理下的巨额国有资产有很大的道德风险。而以往的办法是，大型国有企业的高级管理人员，都是组织任命。对他们的管理，首先是依靠事业心的激励与组织纪律的约束，其次才是有关的政策、法律和规章制度的约束。在现有体制下，这样做无可厚非，但实践也表明，这样做有许许多多不足。
首先，从计划经济时代延续下来的以资历和级别为基础的组织任命，与市场化配置职业经理人很大的不同。转型经济中，行政任命，往往还会带来不小的人治色彩。因所有者缺位与监管不足，操作中只要不侵害副职的利益，一个企业中的“一把手”，往往容易拥有近乎无限的权力，在董事会或高级管理层无人质疑与挑战。因此，总经理个人的道德风险可能会放大成为企业的危机，加上如今企业已无法脱离风险莫测的市场经济变化，遭遇经营风险的可能也就随时存在，企业一把手的经营管理和决策素质问题被严重地凸现了出来。
国有资产的保值和增值等，是获聘人员该履行的义务。但是他们的权利之一，是市场化的薪资政策能否到位。同时，一个外籍人士，或者干脆是外国人，用对以往依据资历和级别做组织任命的人有效的组织纪律是无法用来约束他的，只有相关的契约条文和相关的法律才能约束他。相应，只要外籍受聘人按照合同来履行职责完成任务，上级也不能用非经济指标来要求衡量他。因而这也关系到国企框架内的政企完全分开。契约和法律法规是获聘人员的“宪法”和行为规范。由此可以看出，招聘外籍人士正职，还会带来一个正面意义，就是要按国际惯例，来制定规范双方行为的合同。这恰恰是一个典型的经理人所需要的市场化的职业环境。由此可见，此次招聘范围由副职升到正职，还有另一重意义，是从引入国际人力资源的角度，来“倒逼”催生职业经理人市场化的工作条件。
新加坡的淡马锡是国有投资控股公司。新加坡国有资金通过淡马锡投资一些公司，基本都不谋求控股地位。等于让不控股的国有资本搭私人股东的“便车”，借助私人股东的监督积极性和监督机制来降低投资风险，并避免政府的不当干预。与我国这次面向海内外公开招聘高级经营管理者相关的是，淡马锡国有投资控股公司的参股公司，企业管理班子都是和国际经理人市场公开接轨，由企业董事会操作，从国际市场上公开招聘。
全球化的条件下，人力资源的配置肯定要全球化。国企改革其实也是一个世界现象。北美、欧洲都有许多可借鉴的经验和具体做法。我们现在是在作新的探索。这对未来国企的更深入改革是有益的。
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