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毛飞
在全国政协小组讨论会上，全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪透露，国有企业管理层年薪将设最高限额，初步定为不超过员工平均工资的14倍。
(3月7日《京华时报》)
设定年薪最高限额能否阻止国企高管人员年薪的一路攀升？成功的概率似乎并不大。我们并不是没有采取过限制措施。现行的中央国有企业高管薪酬制度是2002年制定的，当时就规定高管人员年薪不超过员工的12倍。然而，也就是一两年的工夫，国企业高管人员的年薪就已经突破了12倍的关口；2003年，国有企业负责人的年薪就达到了普通员工的13.6倍，国资委党委书记李毅中为此还曾“冲冠一怒”———不过，刚性的限额与政府主管领导的“愤怒”显然都没能阻止国企高管人员与员工薪酬差距的继续拉大。
即使限额成功限定了高管人员年薪，这个“14倍”是否就是一个合理的薪酬水平？这也很难说。国有企业高管人员基本上全都具有国家行政序列中的特定身份，都并非职业经理人市场中流通的“人力资源”；他们的市值究竟是多少，市场机制无法判断，只能凭借信息占有量极为有限的国有资产监管者自行计算———如此计算出来的数字在多大程度上契合市场原则，那就难说得很了。
显而易见，“限价”的实效性与合理性都不尽如人意。“限价”并非解决国企高管薪酬问题的最佳选择。
在我看来，国企高管薪酬管理中最大的问题不是“该拿多少钱”———这个问题似乎只有市场才回答的出来，而应该是“该怎么拿钱”的问题———这个才是通过制度安排能够解答的。
当前国企高管年薪一路攀升以至于触动社会公平底线的原因在于：高管们“拿钱”的方式明显有失公平公正。其一，高管们“自己给自己定工资”。国有企业的出资人(全体公民)与出资人的代理人(政府监管部门)都没有行使薪酬安排权，而国企高管们作为代理人的代理人，却有充分的薪酬安排权，可以自由地按照自己“与国际接轨”的愿望确定薪酬水平。其二，高管们“自己评自己的工作绩效”。尽管政府监管部门一再强调国企管理人员的薪酬必须于绩效挂钩，但是由于缺乏科学的业绩评价机制与公正可信的评估者，实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中，按国资委主任李荣融的说法，不少国企高管是“自己给自己批卷子”；因此，出现企业绩效与管理人员薪酬脱钩甚至背道而驰的情况就完全不足为奇了。正因为国企高管们拿钱的方式、程序违反了公平公正的基本原则，所以他们的薪水才会轻而易举的年年猛涨，他们取得高薪的事实才会一次又一次刺激公众的神经。
面对复杂的市场与企业，我们无法为高管人员开出一个合理完善的价码，“限价”往往力不从心；但是我们有能力提供一种合乎理性的“拿钱方式”———通过有效的制度安排，为国企高管人员提供一个公正公平的“拿钱”方式，“该拿多少钱”的问题才可能迎刃而解。
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