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评价和使用人才切忌简单化片面化


http://finance.sina.com.cn 2005年01月27日 10:48 工人日报天讯在线

  本报评论员郭振纲

  据《人民日报》1月25日报道,在激烈的就业竞争环境中,不少用人单位将录用者的最高年龄定在35岁,很多35岁以上的求职者因此而失去求职机会。“上有老,下有小,找工作嫌你老,想退休嫌你小。”如今,“35岁”对很多求职者来说成为一个非常尴尬的年龄。为什么不是30岁或40岁,用人单位偏偏将招聘的年龄卡在35岁这个坎儿上?当记者在人才市
场向招聘者提出这一问题时,许多人的答案竟是“约定俗成”、“依照惯例”!

  将“35岁”作为用人的一个界限,并且成为一种“惯例”,这件事本身值得深思。尽管说,劳动力的使用很大程度上是一种市场行为,用人单位愿意用多大年龄的员工也可以说是其自身的权利之一,但问题是,如此缺乏科学依据的“标准”竟大行其道,甚至于形成“35岁现象”,这恐怕已不再是一个单纯的劳动力使用问题了。如此“招聘文化”的存在和蔓延,直接关系到社会的发展,关系到科学发展观的落实。因此,35岁成为就业的一道坎,以及由此产生的一系列社会现象和问题,应该引起全社会的重视。我们应当从更多的社会层面,理性看待这个问题。

  按照国际上公认的标准,劳动者职业生涯的黄金年龄是35至45岁。正因为如此,人们还将这一年龄段视为人类创造力和创新力的最佳年龄。在这种背景下,把“35岁”作为一个用人的界限,甚至形成了所谓的“招聘文化”,本身就有违反规律之嫌。它既是用人单位对用人自主权的非理性运用,也是对劳动力这一生产力要素的不尊重,更是劳动者和用人单位社会主导权非均衡性的反映。长此以往,不仅将可能人为造成就业的不平衡,而且将影响到劳动力资源的有效利用。

  “35岁现象”的出现,缘于一些用人单位的利益驱动和短期行为,与社会在人力资源开发和使用方面的陈旧观念也有关系。看似市场行为,实际却是人为因素所致。这种现象给经济社会协调发展埋下了极大隐患:从劳动者的角度看,它容易导致人为的结构性失业甚至就业歧视,使一些人无法对自身的职业生涯进行科学理性的设计;从国家的角度说,它造成了人才的极大浪费,不利于劳动力的合理配置;从社会的角度看,它一方面造成了巨大的就业压力,另一方面又导致了社会的不公平和就业文化的歪曲,给社会稳定添加了不确定因素。即使从用人单位自身的角度看,将极具创造力的劳动力不科学地排除在外,在当前激烈的竞争态势下,无论如何也是一种极不经济的自损行为。

  毋庸置疑,“35岁现象”与我们倡导的科学发展观是背道而驰的,是不理性、不科学人才观导致的必然结果。简单以年龄划线,导致了衡量人才的简单化、片面化,最终是不可能做到惟才是举、人尽其才的。不仅如此,这种做法实际上也违反了《劳动法》中劳动者享有平等就业权的规定。而从完善的市场角度看,改变这种状况需要劳动力阶层和企业阶层的均衡,有必要加以强调的是,在目前的非均衡状态下,公共权力的干预是不可缺少的。因此,我们一方面呼吁用人单位从企业发展的长远考虑,从构建企业核心竞争力和劳动者对企业向心力的角度,重视对人才的使用;另一方面,社会也应密切关注这种现象,并从落实科学发展观的要求出发,利用法律、经济杠杆等手段引导企业的用人行为。

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