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邵颖波
从改革开放允许雇佣8个人以上的私营企业注册经营以来，传统的在计划经济条件下形成的工资概念就逐渐发生了改变。现在，劳动力被视为商品的一种，经由劳动力市场来确定其价格的观念已被慢慢接受。国家要管的，无非是通过《劳动法》来保障雇员的基本权利，并且设制最低工资底线，以防止资方过分侵害劳动者而已。
人的劳动价值比较抽象，很难衡量。无论是横向还是纵向比较都无法得出所谓公平的结果。从这个角度来说，劳资双方都得有随行就市的观念。体现在工资上的公平是需要通过谈判来进行的。一般来讲，资方的力量比较强大，那么为了求得公平，劳动者一方就会通过组成工会的方式来与之抗衡。如果能够达到谈判双方的力量平衡，那么结果也就可以视为公平。至于工资的结构组成，以及公开还是保密，都不是实质性的。适合或者不适合，只有相关者关心，不会成为一个社会问题。二十多年的市场经济改革，人们对这个基本观念已经不再存有疑义了。
但是，对于国有企业来说，情况却大不相同。1月14日，国资委党委书记李毅中再次谈到国企负责人的薪资问题。其中最引人注目的地方是他强调要把国企负责人薪资纳入厂务公开当中。
国有企业的厂长经理应该挣多少钱，近两年成了一个非常受关注的话题，的确也比较复杂。以前，在礻者时健(前红塔集团董事长)、李经纬(原广东健力宝集团董事长)案发之后，很多人想到应该给国企负责人更多关怀，提出要合理对待他们的贡献，但最近出了陈久霖(前中航油(新加坡)股份有限公司CEO)的案子，人们又发现有不少国企负责人的薪资待遇已经相当过分，甚至到了使大多数职工心理无法平衡的地步。
仅仅用劳动力价格市场化理论来解释国有企业负责人的薪资是远远不够的。和私营企业相比，他们挣多少钱不是只和他们自己相关，而是一个彻头彻尾的社会问题。国家对他们有特殊要求，发给他们的钱有几大功用，既要体现企业家的社会价值，又得显示出他们的奉献精神，更重要的一点是还必须考虑到他所领导的职工的承受能力，与职工相差太多职工无法接受。所以还要受群众监督才行。
国有企业负责人的这些特点说起来很好理解，既然他领导的是国有企业，那从根本上说，就是受了全体国民的委托，利用了全体国民提供的条件，为全体国民谋福利。同时他个人也是国民的一员，是工人阶级的一分子，所以他挣多少钱，必须让国民都知道，而且还不能多到与国民平均收入相差太远，否则就难以彰显公平。可是，道理可以这样说，在实际生活中又怎么能做到呢？一个尽人皆知的原因是，我们把经营国有资产的权利委托给了政府，而政府面对如此庞大的国有企业体系，管理上就不可能面面俱到。从技术层面上说，这是个不可能完成的任务。
所以，李毅中说，国企负责人薪酬制度改革，目的是按照党中央、国务院的要求，建立激励约束机制，重点在规范，关键在考核，采取签合同的方式——中央直属的大型国企和国资委签，归地方管理的国有企业和各级地方国资部门签。
但即便是采用这种方法，工作量也相当巨大，于是就出现了我们所说的大股东不到位的情况。大股东不到位引起的问题太多，企业负责人薪资问题只是其中之一。
由于国有资产出资人不到位，现在大多数国有企业都自定负责人薪酬，存在着诸多不规范的现象。穷庙富方丈或者完全反过来的现象都相当普遍，对此多年来一直找不到好的解决办法。在这种情况下强调公开，当然就让人容易理解了。公开了负责人薪资就会方便人们进行比较，有了比较，无论在企业与企业之间，还是在企业内部员工之间，通过相互监督，薪资就不会定得太离谱。
从这个角度来说，国有企业负责人确实不可以拿私营企业的秘密工资制度来讲理，秘密工资制度有优越性但也有很多负面作用，总的来说有利于私营企业所有者及其经营者，因为这会使得他们更容易控制雇员。但在国有企业大股东普遍不到位的情况下，实现不公开的工资制度，好处就可能全部落入经营者手里，作为国有企业所有者的全体国民当然不会满意。
除了国有企业本身的社会属性外，还有一些社会背景因素也促成这个问题的社会化。其中最重要的是，社会贫富差距越来越大。在这个背景之下，任何有可能加剧这一矛盾的现象国家都必须加以重视，尤其是在国有企业内部这样和普通职工距离较近、普通职工能够敏锐觉察到差距的领域。所以，李毅中强调，国企负责人薪酬制度改革不能离开中国现阶段的国情，不能离开国有企业的现实状况，不能盲目与其他所有制企业攀比，不能脱离职工群众。这些话都蕴含着深刻的含义。至于说到企业负责人可能因为过多考虑这些因素而不能得到公平合理的回报，那可能还不是一时可以解决的问题。从眼前来说，也不是最急迫的问题。
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